政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/99642
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    題名: 我國公務人員考績制度運作中主管考核行為之研究： 以新北市一級機關業務主管為例
    A Study of Performance Appraisal Behavior of Supervisory Officials：The Case of First- Level Government Agencies in New Taipei City
    作者: 曾玟儀
    Tseng, Wen Yi
    貢獻者: 蘇偉業
    Su, Wai Yip
    曾玟儀
    Tseng, Wen Yi
    關鍵詞: 考績
    甲等比率設限
    考核者動機模型
    課責
    誘因
    業務性質
    團體績效評核
    appraisal
    cap on grade A rating
    Rater Motivation Model
    accountability
    incentives
    job nature
    group performance assessment
    日期: 2016
    上傳時間: 2016-08-03 10:41:13 (UTC+8)
    摘要: 目前我國公務人員考績制度中的｢考列甲等比率設限｣措施，乃係考試院為改善公務人員考績長期以來評價浮寬(rating inflation)現象所為，然此舉卻使考核者深感打考績是一項沉重的行政負擔，而改以｢均賞少罰｣心態，對受考核者核予偏離實際工作表現的評價，導致考績綜覈名實、信賞必罰的績效管理功能嚴重失靈。故本研究以新北市政府一級機關業務單位為研究對象，探討渠等在｢考列甲等比率設限｣措施下，是否具有按受考核者客觀工作表現作出排序的能力，及影響渠等依此做出適當績效評價意願的因素。
    本研究採用深度訪談法，藉由Park於2014年提出的公部門考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素後，重新歸納建構本研究的分析模型，並以此模型內所用分析元素作為訪談設計、資料蒐集、分析的依據。研究後得出以下結論：（一）考核者具有考評能力，且辦理考績的過程乃是一個具有時間序列概念的動態性過程；（二）所感受到的課責強度將視來源而異且具有正、負面效果；（三）誘因設計牽動考核者動機與相應考核策略；（四）業務性質將影響考核動機與考核策略二者間之關係；（五）現行考績制度對積極管理作用是有限的。
    綜上，本研究提出三項建議：（一）授權各主管機關視整體施政目標及業務特性研訂考績評比及平時考核指標；（二）考績辦理方式多元化，藉由增列「優等」及透過團體績效評核等方式，發揮獎賞及汰劣功能；（三）賦予考核者更多權力，透過允許機關作出更具多元化的裁量或對制度設計擁有較多的自我控制，以增加考核者管理工具並發揮考績積極管考功能。
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    描述: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    102921002
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0102921002
    資料類型: thesis
    顯示於類別:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

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