政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/49993
English  |  正體中文  |  简体中文  |  Post-Print筆數 : 27 |  全文笔数/总笔数 : 113648/144635 (79%)
造访人次 : 51677709      在线人数 : 594
RC Version 6.0 © Powered By DSPACE, MIT. Enhanced by NTU Library IR team.
搜寻范围 查询小技巧：
  • 您可在西文检索词汇前后加上"双引号"，以获取较精准的检索结果
  • 若欲以作者姓名搜寻，建议至进阶搜寻限定作者字段，可获得较完整数据
    •  进阶搜寻


    请使用永久网址来引用或连结此文件: https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/49993


    题名: 我國政風單位績效評估制度之研究：以臺北市政府為例
    The Research of Performance Appraisal System of the Department of Civil Service Ethics in Taiwan R.O.C－An Example of Taipei City Government
    作者: 李國正
    Lee,Kuo cheng
    贡献者: 蕭武桐
    李國正
    Lee,Kuo cheng
    关键词: 政風單位
    績效管理
    績效評估
    激勵
    績效評比要點
    Department of Civil Service Ethics
    Performance Management
    Performance Appraisal
    Motivation
    Organization Achievements Comparison and Appraisal Main Point
    日期: 2009
    上传时间: 2010-12-09 15:48:48 (UTC+8)
    摘要: 有云：「他山之石，可以攻錯。」從西方國家經驗可知，政府績效評估對於提昇行政效率、節省行政成本發揮了極其重要的作用，成為政府改革最重要的工具。法務部為發揮政風單位功能，提昇整體政風工作績效，遂推動實施「政風機構績效評比要點」，該績效評比，如從正面角度，固可激勵單位及人員士氣，提昇組織績效，然亦可能因政風單位「分散設置，集中管理」之特殊屬性而帶來若干的負面影響。
    我國政風單位在貪瀆預防與肅貪工作上係以「預防重於查處」為主要工作原則之一。一方面，貪瀆犯罪本身具隱性特質，而政風單位亦因本身組織功能與角色定位欠缺明確，以致於在過於抽象的法定職掌下，某些績效甚難單純以量化數據展現實質工作成效，從績效評比呈現數字以觀，雖然洋洋洒洒，極為亮眼，但數字背後績效好壞，則甚難論斷，頗為吊詭。另方面，政風人員在機關工作績效往往須視機關首長臉色及業務單位配合與否，一旦爆發社會矚目重大政風案件，更備受輿論、民意機關及社會大眾質疑，甚至政風人員本身亦有諸多眥言與批評，顯示評比制度本身的確存在討論與改進空間，實值得深入檢討釐清。
    本研究係透過對臺北市政府政風人員進行個案實證研究，期盼瞭解該評比制度推動以來，政風人員對「制度設計合理性、公平性」、「提昇組織績效與激勵士氣等回饋功能」、「主觀上有何評價或感受認知程度」以及「實施成效」的看法，經由資料整合、統計分析、闡釋與推論之後，希冀提出切合實際問題與符合事實需要之具體發現與建議，使理論與實務能相互結合運用，作為主管機關法務部改進是項評比制度之參考。
    本研究經由前面之研究結果，計有以下之研究發現：
    一、在制度設計方面
    （一）推動績效評估依據過於薄弱，有待提高法源位階。
    （二）角色定位多元，推動工作力有未逮。
    （三）所在機關環境特性不一，欲求一體適用有其困難。
    （四）組織願景、策略績效目標與衡量指標的連結程度仍待加強。
    （五）評估方法與工具未因時因地制宜，造成績效衡量與管理上困難。
    （六）評比內容未適度簡化，無法撙節人力資源做妥適運用。
    （七）獎懲設計不足，難以落實重獎重懲目的，制度推動受人質疑。
    二、在實務運作方面
    （一）績效評估不易，難達公平要求。
    （二）訓練宣導不足，難以爭取內外部顧客認同。
    （三）未落實執行績效衡量指標，有流於形式或官樣文章之虞。
    （四）欠缺彈性，未放寬並授與各政風單位自訂指標項目或選擇指標項目。
    （五）評估結果僅與考績連結，未擴及職務陞遷及生涯發展訓練。
    （六）評比制度淪於形式，應研議重新設計一個可行制度。
    本研究根據以上之研究發現，提出建議如下：
    一、在制度之變革方面
    （一）定量評估及質化評估宜同時兼顧。
    （二）加強評比制度之宣導訓練，促使各層級政風單位環環相扣。
    （三）建立客觀評估機制，並結合多元評估方式，強化評比公平性。
    （四）業務項目及內容應進一步整合及簡化，策略目標與績效衡量指標之訂定應配合機關任務。
    （五）考評制度之落實，須與激勵制度配合，獎勵方式則可彈性運用。
    二、在回饋之功能方面
    （一）落實所有政風人員之參與。
    （二）主管勤加溝通並傳達正面樂觀訊息。
    （三）建立管理者與被管理者之共識，發揮引導功能，促使組織與個人目標趨向一致。
    （四）納入員工訓練學習內容或知識管理
    There is a saying “The stones of those hills may be used to polish gems”, meaning that another`s good quality or suggestion whereby one can remedy one`s own defects. The experience of western countries tells us that the performance appraisal in government organizations has exerted a substantial effect on promoting administration efficiency and reducing administrative expenditure so that it has become the significant tool of the government in many needed reforms. In order to effectively perform the function of the department of civil service ethics and to achieve a higher degree of work efficiency, the Ministry of Justice has launched to enforce the Organization Achievements Comparison and Appraisal Main Points of the Government Employee Ethics Units. The implementation of the performance appraisal can undoubtedly encourage the morale of the units and their employees and further promote the efficiency of the organization while it may bring some of the negative effects due to the distinctive characteristics of dispersed establishment and centralized management of the department of civil service ethics.

    “Prevention is prior to investigation and punishment” is one of the major working principles of the department of civil service ethics in Taiwan in implementing corruption prevention and eliminating corruption. On the one hand, as a result of a recessive trait of the corrupt offense and an unclear and indefinite organizational function and role orientation, the department of civil service ethics running under no concrete specifications for its duties is really unable to create efficiency simply depending on quantitative data in some ways. The performance appraisal may be basically made according to the data presented, but it cannot be directly interpreted as an ideal data presentation equaling a good work performance. On the other hand, the work performance of government ethics officials is primarily subject to the preference of their superiors and the cooperation of the business unit. Aside from the above-mentioned, when a serious corruption affair is uncovered, the public opinion, a doubt from advocacy groups and mass society, and colleagues’ criticism will also influence the performance appraisal of the alleged government ethics officials. This shows that there is a needed improvement in the appraisal system, and it is necessary to have an in-depth review and discussion.

    This paper is to engage in an empirical study on the government ethics officials serving in Taipei City Government for the purpose of understanding their opinions towards “Rational and equitable system design”, “Feedback function helping promote organization efficiency and encouraging its morale”, “Cognition degree for subjective judgment or perception” and “Enforcement effectiveness” when the appraisal system was launched in expectation of making concrete proposals through data integration, statistics and analysis, and empirically grounded explanation and conclusion that not only can hit the nail on the head and meet the need but also can realize a theoretical and practical combination and application to serve as reference of the Ministry of Justice while they are engaging in an improvement program of the appraisal system.

    The findings of this study are elaborated below:
    1. System Design
    1) It is necessary to upgrade the hierarchy of law so that there is a more persuadable foundation to support the development of performance appraisal.
    2) The orientation of a diverse role has resulted in failure to make an all-out effort in promotion work.
    3) It is difficult to apply one standardized system to different types of government organizations and environments.
    4) There is a needed improvement in the connection among organizational perspective, strategical efficiency target and measurement index.
    5) A rigid appraisal method and tool has resulted in the difficulties of performance measurement and management.
    6) The simplified appraisal contents are needed to achieve the streamlining human resources.
    7) A doubt for developing the system while an inadequate design of rewards and punishments is hindering it from being carried out.
    2. Practical Operation
    1) To conduct the performance appraisal is not an easy thing and to make it fair is harder.
    2) Inadequate training and propagation made it difficult for winning interior and exterior customers’ recognition.
    3) Without exactly fulfilling the performance measurement index, the work of the performance appraisal turns out to be a mere formality.
    4) A lack of flexibility to relax of restriction for authorizing the units of civil service ethics to set or select their individual index items.
    5) The appraisal results can be connected with the merit system only, not extending to position promotion and career development and training.
    6) To avoid the current appraisal system from turning out to be a mere formality, it is necessary to discuss how to design a new and feasible system instead of it.

    The following suggestions are set forth according to the findings stated above.
    1. System Reform
    1) Quantitative evaluation and qualitative evaluation should be simultaneously considered.
    2) To strengthen the propagation and training of the appraisal system for the
    purpose of establishing a close link between all levels of the units of civil service ethics.
    3) To establish an objective appraisal mechanism that combines diverse evaluation
    methods and puts emphasis on the fairness of reasonable appraisals.
    4) To integrate and simplify business items and contents, and to draw up strategic
    targets and performance measurement index that correspond with organizational
    tasks.
    5) A practicable performance appraisal system should be carried out in conjunction
    with the incentive system in a flexible application of rewards.
    2. Feedback Function
    1) To achieve a real participation of all government ethics officials.
    2) There is a frequent and fluent communication between supervisor and subordinate to convey positive and optimistic information.
    3) To establish a common consensus between supervisor and employee to bring the organizational and individual goals to become identical.
    4) The employee training and learning contents or knowledge management should
    be subsumed.
    參考文獻: 一、中文部分：
    丁志達（2003）績效管理。臺北：揚智文化事業股份有限公司。
    王國明（1989）。行政機關績效評估技術之研究-兼論我國勞工行政機關績效評估制度之建立。臺北：行政院研究發展考核委員會編印行政機關生產力衡量模式研討會論集，頁129。
    王寶齡（2005）。績效獎金制度對公部門影響之研究～以臺北市政府區公所為例。臺北：國立政治大學行政管理碩士學程論文。
    丘宏昌（1997）。員工績效評估理論及其實務作法之探討。企銀季刊，21卷2期，頁110-115。
    丘昌泰（2000）公共管理－理論與實務手冊。臺北：元照出版有限公司。
    古步鋼（2004）。政府機關績效評估發展趨勢－政府績效評估。臺北：行政院研究考展考核委員會。
    行政院研究發展考核委員會（1993）。強化政策執行能力之理論建構，臺北。
    行政院研究發展考核委員會（1995）。行政計畫績效評估專論選輯。臺北。
    朱道凱譯、Robert S. Kaplan、David P.Norton著（1999）。平衡計分卡。臺北：臉譜文化出版。
    江岷欽、林鍾沂（2000）公共組織理論。臺北：國立空中大學。
    朱武獻（2003）。公務人力績效管理制度。臺北：http://www.exam.gov.tw/newsing/941.htm
    行政院研究發展考核委員會（2004）。績效評估。臺北。
    李建華、方文寶（1996）。企業績效評估理論與實務。臺北：莗越企管顧問股份有限公司。
    李長貴（1997）。績效管理與績效評估～績效管理的實踐。臺北：華泰文化事業有限公司。
    李豔玲（1997）。稅捐稽徵機關績效評估之研究。高雄：國立中山大學公共事務管理研究所碩士論文。
    李美華等譯、Earl Babbie著（1998）。社科學研究方法（下）。臺北：時英出版社。
    李允傑（1999）公部門之績效評估。人事月刊，29卷4期，頁4-14。
    李允傑、丘昌泰（1999）。政策執行與評估。臺北：國立空中大學。
    李秋燕（1999）。績效評估制度之探討～以Ｆ公司為例。高雄：國立中山大學人力資源管理研究所。
    李美慧（2002）。績效評估公平性對組織承諾與工作績效的影響-以巨匠電腦公司為例。臺北：國立臺灣科技大學企業管理碩士班學位論文。
    沈志明（2002）。行政機關績效評估制度之研究-以宜蘭縣地政機關為例。臺北：國立台北大學公共行政暨政策學系碩士論文。
    李逸洋（2004）。學習型政府：共創願景作業手冊。臺北：行政院人事行政局。
    呂育誠（2005）。現行我國人事制度整合績效管理的問題與展望。行政機關績效管理暨績效獎金制度學術研討及觀摩會。
    何思瑩（2008）。以平衡計分卡為基礎之資料包絡分析法績效評估 - 以台灣半導體通路商為例。新竹：私立中華大學經營管理研究所碩士班學位論文。
    吳定（1993）行政機關生產力衡量理論，行政績效評估專論選輯（一）。臺北：行政院研究發展考核委員會。
    吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯（1997）。行政學（二）。臺北：國立空中大學。
    林玉鬃（1997）。工作考核標準在目標管理上之運用。臺北：超越企管顧問股份有限公司。
    吳麗珍（1998）。評估理論-文獻與回顧。警學叢刊，28卷4期，頁137-162。
    周志忍（2001）。論績效評估的意義與作用：國際經驗及其對我們的啟示」，海峽兩岸公共管理學術研討會論文。臺北：中華民國競爭力研究學會，頁1-5。
    邱吉鶴（2001）。行政機關績效評估制度之研究。臺北：國立臺北大學企業管理學系碩士論文。
    吳瓊恩（2001）行政學。臺北：三民書局股份有限公司。
    吳秉恩（2002）。分享式人力資源管理。臺北：翰蘆圖書出版有限公司。
    周佩芳（2002）。績效薪俸問題探究。臺北：國立政治大學公共行政學系碩士論文。
    林進明（2003）公務人員績效評估與獎懲制度之滿意度對組織公平認知影響之研究：以關務人員為例。中壢：國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
    林嘉誠（2004）。行政機關績效評估制度的建置與回顧～政府機績效評估。臺北：行政院研究發展考核委員會。
    邱吉鶴、王宏光（2004）。企業績效評估實務之探討，收錄於行政院研究發展考核委員會主編政府績效評估。臺北：行政院研究發展考核委員會。
    林禮模（2004）。行政機關策略性績效管理之研究～以經濟部為例。臺北：國立政治大學行政管理碩士學程論文。
    林秀美（2005）。中央銀行考績制度之研究。臺北：國立政治大學行政管理碩士學程論文。
    林漢堂（2007）。政風組織結構與肅貪功能之研究～以彰化縣為例。臺中：私立東海大學公共事務碩士學程在職進修專班論文。
    周文祥等人合譯（2006）。管理實踐 (Drucker, P.F.原著）。臺北 ：中天出版社。
    洪永泰（1995）。數量分析與績效評估，行政績效評估專論選輯（二）。臺北，行政院研究發展考核委員會。
    范明玲（1996）。標竿企業評估績效的尺－探索台塑企業績效評估制度的奧秘。會計研究月刊，第133期，第28-29頁。
    施能傑（1999）。政府的績效管理改革，收錄於孫本初與江岷欽主編公共管理論文精選。臺北：元照出版社。
    施能傑（2001）。建構行政生產力衡量方式之芻議。臺北：三民書局，張潤書教授榮退紀念論文集。
    施宗英（2000）。計畫績效衡量的運用與推動策略。研考雙月刊，24卷4期，頁44-53。
    胡龍騰等合譯（2003）。研究方法。臺北：學富文化事業有限公司。
    洪基文（2005）。公部門績效獎金實務析探與平衡計分卡在績效管理的運用耕耘。人事月刊，第40卷，第5期，頁46。
    徐克成（1993）。績效評估與其他人力資源管理供能結合及其相關因素之研究。彰化：大業工學院事業經營研究所碩士論文。
    孫顯嶽（1998）。組織特性、績效評估與員工態度關係之研究。中壢：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
    翁興利等（1999）。公共政策。臺北：國立空中大學。10孫本初（2001）。公共管理。臺北：智勝文化事業有限公司。
    孫本初、江岷欽（1999）。公共管理論文精選（1）。臺北：元照出版公司
    孫本初（2001）。公共管理。臺北：智勝文化事業有限公司。
    孫本初（2003）。從績效評估理論的觀點來探討檔案管理。檔案季刊vo12. no4。
    袁世珮（2003）。執行力組織：落實企業策略執行力的組織設計要領，譯自”Designing organization to create value：frome structure to strategy ”，James A.Brickley & Clifford W. Smith & Jerold L. Zimmerman & Janice Willett 。麥格羅希爾公司出版。
    徐仁輝（2004）。績效評估與績效預算。國家政策季刊，第三卷，第二期，頁21-36。
    高子梅譯（2005）。總體績效計分卡。臺北：臉譜出版社。
    孫弘岳（2006）。淺談績效評估（績效評估的理論－目標管理、績效管理、戴明、平衡計分卡）。
    陳金貴（1998）。各機關績效考核度之研究。臺北：考試院銓敘部委託研究。
    許士軍（2000）。走向創新時代的組織績效評估。臺北：天下遠見出版股份有限公司。
    陳慶安（2000）。績效評估與發展趨勢。人力發展。
    陳國嘉（2001）。績效管理－全面提升利潤的評估制度。臺北：書泉出版社。
    陳巧雲（2002）。績效評估類型與員工衝突之相關性研究。臺北：私立銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
    陳書樂（2002）。我國政風組織功能與人員角色之研究。臺北：國立政治大學行政管理碩士學程論文。
    陳義彥（2004）。深度訪談法。臺北：國立政治大學2004社會科學學院暑期workshop講義。
    郭昱瑩（2004）。政府機關績效評估探討，收錄於行政院研究發展考核委員會主編政府績效評估。臺北：行政院研究發展考核委員會。
    陳金貴、呂育誠（2005）配合政府組織再造，人事、主計、政風人員管理制度如何因應之研究。臺北：考試院銓敘部委託研究。
    陳正忠（2007）。行政院海岸巡防署績效評估制度之研究：以海巡工作績效考評要點為例。臺中：私立東海大學公共事務碩士學程在職進修專班論文。
    張翠娟（1992）。員工績效評估制度與功能之研究。臺北：國立臺灣大學碩士論文。
    張火燦（1996）。策略性人力資源管理。臺北：揚智文化事業股份有限公司。
    黃英忠（1997）。人力資源管理。臺北：三民書局股份有限公司。
    曾渙釗（1988）。為企業做健康檢查－績效評估的方法。現代管理月刊，第142 期，頁87-90。
    曾慶峰（2004）。政府機關績效評估指標之研究～以苗栗縣各鄉鎮市公所民政單位為例。臺中：私立東海大學公共事務碩士學程在職進修專班論文。
    黃淑芳（2006）公務人員績效考核與俸給制度連結之建議。公務人員月刊第123期，頁2。
    臺灣省政府研究發展考核委員會（1995）。行政機關工作考成與人事考績結合之研究。省政研究發展叢書第76輯。
    劉毓玲譯（1993）。新政府運動。臺北，天下。
    蔡世琛（2002）。我國地方公務人員績效評估制度之研究。彰化：大業大學事業經營研究所碩士論文。
    劉思穎（2003）。績效評估之評估方法比較分析。新竹：私立中華大學碩士論文。
    劉宜君（2003）。我國民間企業績效管理制度之個案研究─公部門考績制度之標竿學習」。國立暨南國際大學學報，第六卷第二期，頁29-58。
    賴憲忠（1994）。員工績效評估之研究。臺北：私立東吳大學商業院管理研究所碩士論文。
    潘明宏等譯（2003）。最新社會科學研究方法。臺北：韋伯文化國際出版有限公司。
    簡春安、鄒平儀（2001）。社會工作研究法。台北：巨流圖書有限公司。
    蕭武桐（1989）。管理發展理論與實際。人事月刊，11卷4、5期。
    蕭編交（2003）。行政機關績效評估機制之研究：以農業委員會為例。彰化：國立彰化師範大學商業教育學系行政管理碩士論文。
    蕭文裕（2003）。行政機關內幕僚單位績效獎金與工作績效之探
    討－以交通部某機關為例。臺北：世新大學行政管理學研究所碩士在職專班碩士論文。
    羅火地（2001）。員工績效評估制度關鍵成功因素之研究。臺北：國立台灣科技大學管理研究所碩士論文。
    二、英文部分：
    Bloxham, E. (2002). Economic Value Management. Hoboken , New Jersey : John Wiley
    & Sons.
    Bouckaert Geert, B. Guy Peters (2002).Performance Measurement and Management ,
    Public Performance & Management Review, London：25（4）, 359-362.
    Carnevale, A. P. & Carnevale, D. G.（1993）. Public Administration and the Evolving World of Work, Public Administration Review , 17（1）, 1-14.
    Cascio ,W.F.（1991）.Applied Psychology in Personnel Managenment 4th ed., New Jersey：Prentice Hall.
    Deming, W.E.（2000）.The New Economics for Industry, Government, Education. Boston：MIT Press.
    Dessler, G.（2003）.Human Resource Management ,9th ed., Upper Saddle River, New Jersey：Prince Hall.
    Dinesh,D. & Palmer,E.（1998）. Management by Objective and Balanced Scorecard.Management Decision, London：36（6）, 363-369.
    Dunn,W.N.（1981）. Public Policy Analysis:An Introduction.,Engle Wood Cliffs, New Jersey ：Prentice Hall.
    Fenwick,John（1995）.Managing Local Government . London：Chapman & Hall.
    Fletcher, C.（2001）.Performance Appraisal and Management: the Developing Research Agenda. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 473-487.
    Flynn,Norman.（1997）.Public Sector Management. Harvester Wheatshesf：Prentice Hall.
    Griffin, R.W.（2002）.Management 7th ed, Boston New York ：Houghton Mifflin
    Company.
    Grizzle,Gloria A.（2002）.Performance Measurement and Dysfunction,Public Performance & Measurement Review,25(4),363-369
    Jackson , P.M. and Palmer, B.（1989）.Developing Performance Monitoring in Public
    Sector Organizations：A Management Guide , Management Enter,
    University of Leicester.A through Practical Guide.
    Jowett, P. & M. Rothwell,（1988）. Performance Indicators in the Public Sector, London : Macmillan Press Ltd.
    Kaplan, R.S. & Norton, D.P. （1992）.The Balanced Scorecard-Measures. that Drive Performance：Harvard Business Review（Jan.-Feb.）, 71-79.
    Monaghan,C.and Ball,R.（1993）.Gearing Up for Performance Review, Local Government Policy Making 20(3),11-18.
    Nutt,P.C. and Backoff,R.W.（1992）. Strategic Management of Public and Third-Sector Organizations: A Handbook for Leaders. San Francisco：Jossey-Bass Publishers.
    Osborne, D. & Gaebler, T.（1992）. Reinventing Government : How the
    Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector Reading,MASS : Addison-Wesley.
    Osborne, S. & Nutley, S.（1994）. The Public Sector Management Handbook, Essex : Longman.
    Robbins,S.P.（1993）.Organization Behavior, New Jersey：prentice Hall.
    Saaty,T.L.（1980）.The Analytic Hierarchy Process：Planning, Priority Setting, Resource Allocation. New York：McGraw-Hill.
    U.S. Government Accountability Office (GAO). （2003）. Program Evaluation: An Evaluation Culture and Collaborative Partnerships Help Build Agency Capacity. GAO-03-454. Washington, DC: GAO.
    描述: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    92921079
    98
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0929210791
    数据类型: thesis
    显示于类别:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

    文件中的档案:

    档案 大小格式浏览次数
    21079101.pdf1620KbAdobe PDF21723检视/开启


    在政大典藏中所有的数据项都受到原著作权保护.


    社群 sharing

    著作權政策宣告 Copyright Announcement
    1.本網站之數位內容為國立政治大學所收錄之機構典藏，無償提供學術研究與公眾教育等公益性使用，惟仍請適度，合理使用本網站之內容，以尊重著作權人之權益。商業上之利用，則請先取得著作權人之授權。
    The digital content of this website is part of National Chengchi University Institutional Repository. It provides free access to academic research and public education for non-commercial use. Please utilize it in a proper and reasonable manner and respect the rights of copyright owners. For commercial use, please obtain authorization from the copyright owner in advance.

    2.本網站之製作，已盡力防止侵害著作權人之權益，如仍發現本網站之數位內容有侵害著作權人權益情事者，請權利人通知本網站維護人員(nccur@nccu.edu.tw)，維護人員將立即採取移除該數位著作等補救措施。
    NCCU Institutional Repository is made to protect the interests of copyright owners. If you believe that any material on the website infringes copyright, please contact our staff(nccur@nccu.edu.tw). We will remove the work from the repository and investigate your claim.
    DSpace Software Copyright © 2002-2004  MIT &  Hewlett-Packard  /   Enhanced by   NTU Library IR team Copyright ©   - 回馈