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| 題名: | 資訊揭露作為企業內部性別平等促進之措施——兼論日本女性活躍推進法之規定
Information Disclosure as a Measure to Promote Gender Equality within Enterprises: Also on the Provisions of Japan's Act on the Promotion of Women's Active Engagement in Professional Life |
| 作者: | 莊依倫
Chuang, I-Lun |
| 貢獻者: | 吳姿慧
Wu, Tzu-Hui
莊依倫
Chuang, I-Lun |
| 關鍵詞: | 資訊揭露
女性活躍推進法
促進措施
實質平等
ESG
GRI
Information Disclosure
ESG
GRI
Act on the Promotion of Women's Active Engagement in Professional Life
Substantive Gender Equality
Sustainable Development |
| 日期: | 2025 |
| 上傳時間: | 2025-09-01 15:49:02 (UTC+8) |
| 摘要: | 資訊揭露作為解決資訊不對稱之手段，於今日廣泛用於公司治理以及ESG永續發展領域，藉由使企業內部持有之資訊得以對外公開，俾不特定利害關係人得就公開資訊加以運用，並得以此檢視企業是否善盡社會責任。我國現行法規範則要求上市公司應依循GRI準則揭露非財務性資訊，其中亦包含以揭露項目檢視企業對於勞動權益及性別平等的落實情形。此外，依各國勞動立法之趨勢，亦出現以公開薪酬性別差距與內部性別隔離情況作為解決上開問題之手段。而自我國統計數據觀之，我國整體勞動市場長期仍有性別薪資落差、職業隔離及女性代表性不足等問題亟待解決，而缺乏來自勞動現場更細部的數據揭露，成為解決上開問題的障礙。
爰此，本文以日本女性活躍推進法資訊公開制度與配套措施，與我國現有揭露機制作一比較，以期為後續研究或施政方向提供參考。本文發現，我國現行依據GRI準則之適用範圍過窄，排除上市公司受僱者以外之勞工，又，針對重大性議題採取自願揭露原則亦使得相關性別數據揭露程度不足；法制上，亦僅針對求職者之薪資數額及上市櫃公司平均薪資要求公開。女性活躍推進法係設計以工作場域各階層管理職以及涵括各個勞動階段之員工性別比，與兩性薪資差距等項目作為揭露框架，公開職場內部各個環節之數據以檢視職業隔離之現況。此外，以分階段逐步增加揭露項目的方式，按僱用規模大小課與雇主不同程度之義務，以期提高雇主法遵能力。以兩國所提供的誘因比較，我國僅有地方政府主辦認證獎勵，日本則於全國範圍推廣多元化的獎勵並輔以積極宣傳，並以公共基金對公開揭露且成效良好之企業增加投資；此外，勞工能動性因該法有所提升，在少子化時代亦驅使企業積極提升女性活躍成效以爭取人才。綜上，本文認為我國應推動性別數據之公開揭露並參酌日本輔以配套措施，以期在現有性別工作平等法之基礎上，促進勞動關係之良善發展及性別平權之促進，進一步深化性別實質平等之內涵。
Information Disclosure is often used today as a way to reduce information gaps, especially in corporate governance and ESG sustainable development. By making company information public, outside stakeholders can use these data and check whether companies are fulfilling its social responsibilities. In Taiwan, current laws require listed companies to disclose non-financial information based on the GRI Standards. These disclosures include items that show how well companies protect labor rights and promote gender equality. In addition, following trends in labor laws worldwide, some countries now require the disclosure of gender pay gaps and workplace gender segregation as a way to deal with these issues. However, according to Taiwan’s labor statistics, the labor market still faces serious problems such as gender pay differences, occupational segregation, and a lack of female representation. One major obstacle is the lack of more detailed workplace-level data disclosure, which makes it harder to solve these problems.
This paper therefore compares“Act on the Promotion of Women's Active Engagement in Professional Life” of Japan and its disclosure system with Taiwan’s current disclosure rules, to provide reference for future studies and policymaking. The study finds that Taiwan’s system, which depends on the GRI Standards, is too narrow because it only covers workers in listed companies. Also, the voluntary principle for disclosing material issues makes gender-related data disclosure too limited. Legally, Taiwan only asks for disclosure of job applicants’ salaries and the average salaries of listed companies. In Japan, however, the Act on the Promotion of Women's Active Engagement in Professional Life requires disclosure of gender ratios in different management levels, gender distribution across all stages of employment, and gender pay gaps. This allows people to see the situation of occupational segregation more clearly. The Act also uses a step-by-step method, requiring larger employers to disclose more items, so that compliance can improve over time. When comparing incentives, Taiwan only offers certification and awards organized by local governments. On the other hand, Japan provides nationwide incentives, strong promotion campaigns, and even increases public investment in companies that disclose more data and show better results. The Act has also increased workers’ agency to workplace, and in a time of low birthrates, it pushes companies to improve women’s participation in order to attract more talent.
In short, this paper suggests that Taiwan should promote the disclosure of gender data and adopt supporting measures similar to Japan's. By doing so, and building upon the existing legal framework, it is possible to enhance labor relations, move closer to gender equality, and further advance toward achieving Substantive Gender Equality. |
| 參考文獻: | 中文文獻
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日文文獻
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三、政府資料
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厚生労働省（2022）。事業主の皆さまへ2022（令和4）年7月8日施行：女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ，女性の活躍に関する「情報公表」が変わります。網址：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf
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厚生労働省（2024）。令和５年賃金構造基本統計調査の概況。網址：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2023/dl/13.pdf?utm_source=chatgpt.com
厚生労働省．都道府県労働局雇用環境．均等部（室）（2024）。女性活躍推進法に基づく—えるぼし認定．プラチナえるぼし認定のご案内。網址：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000984241.pdf
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厚生労働省，職場情報綜合網站「しょくばらぼ」，女性活躍推進企業認定「えるぼし認定‧プラチナえるぼし認定。網址：https://shokuba.mhlw.go.jp/published/special_02.htm
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平成二十七年法律第六十四号、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律。e-Gov法令検索，網址：https://laws.e-gov.go.jp/law/427AC0000000064
四、新聞及網路資料
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| 描述: | 碩士
國立政治大學
勞工研究所
108262009 |
| 資料來源: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0108262009 |
| 資料類型: | thesis |
| 顯示於類別: | [勞工研究所] 學位論文
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