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https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/159047
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| Title: | 幕僚機關績效管理制度之探討—以臺中市政府為例
Exploring the Performance Management System in Staff Agencies: The Case of the Taichung City Government |
| Authors: | 曾如誼
Tseng, Ru-Yi |
| Contributors: | 施能傑
曾如誼
Tseng, Ru-Yi |
| Keywords: | 績效管理
幕僚機關
組織文化
Performance Management
Staff Agencies
Organizational Culture |
| Date: | 2025 |
| Issue Date: | 2025-09-01 14:52:02 (UTC+8) |
| Abstract: | 本研究以臺中市政府為個案，探討績效管理在直轄市幕僚機關之運作樣態與影響，回應既有研究多著重角色/部門互動而較少直指幕僚績效管理的缺口。研究鎖定三大問題：幕僚機關為何推動績效管理、如何設定策略目標並蒐集與運用績效資訊，以及推動後產生何種影響。
方法上，依循文獻回顧–訪綱設計–資料蒐集–主題/內容分析的流程，採半結構訪談輔以文件與次級資料。訪綱聚焦在「為何做」、「如何做」、「影響為何」三面向之深掘，樣本以滾雪球取得，鎖定各幕僚機關現任的管理階層，共8名受訪者。
研究發現在「績效」面，績效管理促進業務執行與政策反應的速度並提升對外回應與透明；在「利害關係人互動」面，強化機關的內部合作、跨機關合作與資源共享，並改善對民眾的服務與信任；在「組織文化」面，逐步形塑成目標導向、積極主動與學習取向；另就「員工工作態度」面，提升自我要求與責任感。而績效資訊目前多用於機關內部會議與例行彙報，對外公開的統計資料雖具透明的功能，對內部決策的即時支持仍為有限。
簡言之，幕僚機關是市政治理中承接策略整合與內外連結的樞紐。研究指出，員工個性與特質也影響推動的效果，績效管理宜參考此部分進行人力配置。建議未來績效管理制度設計可兼顧公平、彈性與人性化，並強化跨層的回饋循環與績效資訊之實質運用，以此深化公共治理的效能。
Using the Taichung City Government as a case, this study examines the operation and effects of performance management within the staff agencies of a special municipality. It addresses a gap in the literature that tends to emphasize interactions among actors or departments while paying relatively little direct attention to performance management in staff agencies. The research focuses on three core questions: why staff agencies promote performance management; how strategic goals are set and performance information is collected and used; and what impacts follow its implementation.
Methodologically, the study proceeds through a literature review, interview-protocol design, data collection, and thematic and content analysis. It employs semi-structured interviews supplemented by documents and secondary data. The interview guide probes three dimensions—“why,” “how,” and “with what effects.” The sample was obtained through snowball sampling, targeting current managerial personnel across the city’s staff agencies, and yielded eight interviewees.
The findings indicate improvements across four domains. (1) Performance: performance management accelerates task execution and policy responsiveness and enhances external responsiveness and transparency. (2) Stakeholder interactions: it strengthens intra-agency collaboration, interagency cooperation, and resource sharing, while improving the quality of public services and public trust. (3) Organizational culture: it gradually cultivates goal orientation, proactivity, and a learning mindset. (4) Employee work attitudes: it raises self-expectations and a sense of responsibility. At present, performance information is used primarily for internal meetings and routine briefings. While publicly released statistics advance transparency, their real-time support for internal decision-making remains limited.
In sum, staff agencies function as a nexus for strategic integration and for linking internal and external actors in municipal governance. The study finds that employees’ dispositions and traits also shape implementation outcomes; accordingly, staffing decisions for performance management should take these factors into account. It is recommended that the design of future performance management systems balance fairness, flexibility, and human-centeredness and strengthen both cross-level feedback loops and the substantive use of performance information, thereby enhancing the effectiveness of public governance. |
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| Description: | 碩士
國立政治大學
公共行政學系
108256022 |
| Source URI: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0108256022 |
| Data Type: | thesis |
| Appears in Collections: | [公共行政學系] 學位論文
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