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https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/151539
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| Title: | 複數工會之發展政策與法律管制
Development Policy and Legal Regulation of Multi-Unionism |
| Authors: | 何桓奇
Ho, Huan-Chi |
| Contributors: | 林佳和
Lin, Chia-He
何桓奇
Ho, Huan-Chi |
| Keywords: | 複數工會
雇主中立維持義務
工會法定代表權
團體協商代表權
Multiple Unions
Employers' Neutrality
Legal Representative Of Unions
Multiple Bargaining Representatives |
| Date: | 2024 |
| Issue Date: | 2024-06-03 11:54:50 (UTC+8) |
| Abstract: | 2016年6月發生華航空服員罷工事件後，隔年桃園市空服員職業工會成員於工會改選中成功取得華航企業工會之主導權，並由此引發我國複數工會相爭之討論。所謂複數工會，一般係指在同一組織範圍內（如一企業、一產業或同一區域的職業內）同時有兩個以上的企業、產業或職業工會存在，彼此分別獨立且無從屬關係。自我國2011年修正工會法後，工會組織隨即展開多元化之發展，如以企業為例，同一企業內則將產生廠場、事業單位、控制從屬關係之複數工會併存之現象。面對複數工會之併存與競爭，雇主負有何種義務？現行法令有關工會法定代表權應由那一工會出任？如與雇主展開團體協商者，又應以那一工會為協商代表？隨著複數工會自過去以來引發之相關爭議，我國現行法是否得以因應工會彼此競爭下所產生之法制問題，本文先探討複數工會形成之歷史，後藉由國內外文獻進行比較法之研究，同時參考實務見解，從各項爭議中提出法制上之修正建議與解決之道。首先當同一範圍內存在複數工會者，雇主不應偏袒或打壓任一工會，尤其自我國引進不當勞動行為裁決制度後，任何違反中立維持義務之行為均有不當勞動行為之可能；其次在諸多勞動法令之工會法定代表權問題上，勞工代表應由全體勞工以直接選舉方式組成，工會則可以間接方式於公平競爭環境下爭取勞工之認同；最後團體協商部分，現行團體協約法第6條第3項有關協商資格部分將使企業與產、職業工會間產生權利不平等之問題，同條第4項之協商代表部分，則將使雇主享有優位之權利亦不符合勞資關係對等之要求，故應修正協商資格之門檻，並刪除協商代表之規定，以使複數工會之團體協商權得以受到公平競爭之保障。換言之，我國勞動法令應以公平競爭為基礎，建立公平與完善之競爭環境，以使不同種類或價值之複數工會均得以依照各自實力爭取勞工之支持。
After the Taoyuan Flight Attendants Union called for the strike in June 2016, members of the union successfully won the leadership of the China Airlines corporate union in the union re-election the following year, which triggered discussions among multiple unions in Taiwan. The so-called multiple unions generally refer to the existence of two or more corporate, industrial or craft unions within the same workplace (such as an enterprise, an industry, or an occupation in the same region), which are independent and not affiliated to each other. After the amendment of Labor Union Act in 2011, unions immediately began to develop in a diversified manner. Taking enterprise as an example, multiple unions such as plant units, employer units, and controlling subordinated units will coexist within the same enterprise. Faced with the coexistence and competition of multiple unions, what obligations do employers have? Or according to the current law regarding the legal representative of unions, how to determine the most representative union among multiple unions? Or if collective bargaining is held with employers, among all the multiple bargaining representatives, which union should be the most representative union during the negotiations? With all the disputes above, whether current law can respond to them? This article first explores the history of the formation of multiple unions, and by using comparative research through domestic and foreign literature, seeking solutions or suggestions for various disputes. First, when there are multiple unions coexist in the same workplace, the employer should not favor or suppress any one of union. After the introduction of the unfair labor practices in Taiwan, any behavior that violates the obligation may be identified as unfair labor practice. Secondly, regarding the issue of the legal representative of unions, labor representatives should be directly elected by all workers instead of indicated by union. Last, according to Article 6, Section 3 of the Collective Agreement Act, bargaining qualifications will cause the problem of unequal rights between multiple unions. And bargaining representatives in Section 4 from the same article will give employers superior rights and violates the principle of equality between labor and capital. Therefore, both bargaining qualifications and representatives should be revised and removed so the rights of collective bargaining among multiple unions can be protected by fair competition. In other words, based on fair competition, government should establish a fair competitive environment so that multiple unions of different values can fight for the support of workers based on their respective performances. |
| Reference: | 壹、中文文獻（依作者姓氏筆劃順序）
一、書籍
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5.中國國民黨中央執行委員會宣傳部編，中國國民黨一二次全國大會宣言及決議案，大東書局，五版，1929年3月。
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二、期刊論文
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3.王松柏，英國法律對會員監督工會機制的規範—兼論我國的相關規定，玄奘法律學報，第17期，頁1-72，2012年6月。
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三、專書論文
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4.林佳和，我國工會制度之謎：為何產業工會變成廠場工會？兼論工會法改革中的產業工會與強制入會問題，載於：氏著，勞動與法論文集I，勞動法基礎理論與法制發展、同盟與集體勞動法，元照，頁311-355，2014年10月。
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6.邱駿彥，工作時間，載於：臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望，新學林，頁295-334，2005年5月。
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8.張烽益，站在十字路口—台灣工會的未來，載於：張烽益、洪敬舒、楊書瑋、林佳和、周兆昱、侯岳宏、林良榮、沈牧樺、葉永山，搞工會：工會正義與不當勞動行為裁決機制，台灣勞工陣線協會，頁219-229，2012年9月。
9.張烽益，他山之石—美、日如何搞工會？，載於：張烽益、洪敬舒、楊書瑋、林佳和、周兆昱、侯岳宏、林良榮、沈牧樺、葉永山，搞工會：工會正義與不當勞動行為裁決機制，台灣勞工陣線協會，頁205-218，2012年9月。
10.黃程貫，不當勞動行為，載於：臺灣勞動法學會編，集體勞動法，新學林，頁293-304，2019年10月。
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12.焦興鎧，美國不當勞動行為裁決機制之研究，載於：馬漢寶教授八秩華誕祝壽論文集編輯委員會編，法律哲理與制度—公法理論：馬漢寶教授八秩華誕祝壽論文集，元照，頁459-490，2006年1月。
13.焦興鎧，美國集體勞資關係法制之困境及相關改革倡議之研究，載於：黃昭元主編，法治的傳承與永續：第一屆翁岳生教授公法學研討會論文集，新學林，頁169-238，2013年6月。
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四、學位論文
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3.陳志嘉，我國團體協商制度之問題與因應對策之探討，國立政治大學勞工研究所碩士論文，2018年6月。
4.張義德，不當勞動行為制度之研究－以日本與我國之「不利益待遇」為中心，國立政治大學法律學系碩士論文，2008年7月。
5.張義德，拒絕團體協商之不當勞動行為—日本與台灣之學理分析及實踐經驗比較，國立政治大學法律學系博士論文，2016年7月。
6.傅鴻吉，複數工會問題研究—以工會代表參與、雇主中立義務與工會協商權為中心，國立政治大學法學院碩士在職專班學（系）研究所碩士論文，2018年7月。
7.管紹君，企業內複數工會現況及衍生爭議探討—以金融業工會為例，國立政治大學勞工研究所碩士論文，2021年1月。
五、研討會論文
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3.林良榮，論我國「勞動者團結」的法與政策—是尋找工會的出路，還是尋找工會自己？，發表於：勞動部主辦，103年度工會法與團體協約法制研討會，2014年12月。
4.林佳和，複數工會之團體協商，發表於：國立政治大學法學院勞動法與社會法中心主辦，2021指南勞動法論壇集體勞動法研討會，2021年12月。
5.陳建文，拒絕團體協商之不當性與正當性思考—無正當理由拒絕團體協商機制之裁決操作探討，發表於：國立政治大學法學院勞動法與社會法中心、台北律師公會、臺灣勞動法學會主辦，101年度我國不當勞動行為裁決制度實施週年研討會，2012年5月。
6.劉士豪，複數工會之工會代表權初探—從台北高等行政法院判決101年度訴字第1389號判決談起，發表於：行政院勞工委員會主辦，102年度健全我國工會法制研討會，2013年12月。
7.劉士豪，團體協約法第10條的存廢問題—以德國公部門的團體協商為借鏡，發表於：勞動部主辦，103年度工會法與團體協約法制研討會，2014年12月。
六、技術報告
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2.黃程貫、王能君、林佳和，從德國工廠會議制度探討我國勞資會議制度改革方向，行政院勞工委員會委託研究計畫，編號：CLA99-01，未出版，2010年10月。
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參、英文文獻（依作者姓氏字母排序）
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7.National Labor Relations Board (2022), PERFORMANCE AND ACCOUNTABILITY REPORT FY 2022, Washington D.C.: U.S. Government Printing Office.
8.Sugeno, Kazuo, trans. by Kanowitz, Leo (2002), JAPANESE EMPLOYMENT AND LABOR LAW, Durham, N.C. : Carolina Academic Press.
二、期刊論文
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4.Petruska, Brian J., Adding Joy Silk to Labor’s Reform Agenda, 57 SANTA CLARA L. Rev. 97-160 (2017).
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三、專書論文
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參、德文文獻（依作者姓氏字母排序）
一、書籍
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二、網路資料
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| Description: | 碩士
國立政治大學
法律學系
109651025 |
| Source URI: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0109651025 |
| Data Type: | thesis |
| Appears in Collections: | [法律學系] 學位論文
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