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    Title: 同志職場友善環境及其勞動權益落實之研究
    A Study on the Friendly Workplace and Labor Rights of LGBTIQ+
    Authors: 黃詩涵
    Huang, Shih-Han
    Contributors: 劉梅君
    黃詩涵
    Huang, Shih-Han
    Keywords: 同志族群
    勞動權益
    職場出櫃
    同志友善
    LGBTIQ+
    Labor rights
    Coming out in the workplace
    LGBTIQ+-friendly
    Date: 2023
    Issue Date: 2023-07-06 16:41:56 (UTC+8)
    Abstract: 本研究旨在探討同志工作者的職場友善環境及其勞動權益的落實,本研究採取質性研究法,聚焦於個體經驗,並以立意抽樣及滾雪球抽樣招募8位研究參與者,進行半結構式的深度訪談,再透過主題分析法得到研究發現與結論如下:
    一、同志工作者在職場上公開自己的性傾向,仍有擔心影響工作條件、考績與陞遷及人際關係等隱憂。
    二、同志族群婚後應享有的相關勞動權益,正在逐步落實當中,但依然與其是否願意在職場上出櫃有明顯關聯。
    三、同志工作者在職場上仍有可能面臨歧視、差別待遇與騷擾等負面情境,我國相關法規及申訴制度尚待落實。
    四、對同志工作者而言,工作環境的同志友善制度依然不夠完善,顯示在營造友善同志的職場環境方面,我國企業仍有許多進步空間。
    五、為促進同志工作者更加融入工作場域,舉凡企業社會責任、國際勞工組織(ILO)學習指南及他國同志職場友善認證等措施值得我國借鏡。
    六、受限於異性戀思維,現行生育制度及相關假別的設計,未能充分考慮同志工作者的需要和權益,仍有待相關單位共同改善。
    最後,本研究依據前述研究發現與結論,對政府、企業、其他相關單位及後續研究提出具體建議,其中包含落實我國法規對於同志工作者的保障、建立同志職場友善制度及進一步在同志工作者進行人工生殖的過程給予適當支持等面向,並建議未來研究持續關注就業平等的落實情況及同志族群的勞動權益與福祉。
    The purpose of this study is to explore the friendly workplace of LGBTIQ+ workers and the implementation of relevant labor rights. This qualitative research focuses on individual experiences, and 8 participants are recruited by purposive sampling and snowballing. Semi-structured, in-depth interviews are conducted, and the research findings and conclusions are obtained through thematic analysis. The results are summarized as follows:
    1. LGBTIQ+ workers still have concerns about the potential negative impact on their work conditions, performance evaluations, career advancement, and interpersonal relationships if they openly disclose their sexual orientation in the workplace.
    2. After the legalization of same-sex marriage, the labor rights of married LGBTIQ+ individuals are gradually being realized. However, their access to these rights is still significantly impacted by their willingness to come out in the workplace.
    3. LGBTIQ+ workers may still encounter negative situations like discrimination, unequal treatment, and harassment in the workplace, and there is still a need to fully implement relevant laws, regulations, and complaint systems in our country to protect the rights of LGBTIQ+ employees.
    4. The workplace policies aimed at supporting LGBTIQ+ workers are still not well-developed enough, indicating that there is significant room for improvement in Taiwanese businesses to create an inclusive and welcoming work environment for LGBTIQ+ employees.
    5. To promote the integration of LGBTIQ+ workers in the workplace, our country can learn from corporate social responsibility programs, guidelines provided by the International Labour Organization (ILO), and certification systems for LGBTIQ+-friendly workplaces in other countries.
    6. Due to the limitations of heteronormative, the current design of birth policies and related leave options does not adequately consider the needs and rights of LGBTIQ+ workers. Therefore, it is still necessary for relevant entities to work together to improve this situation.
    Based on the research findings and conclusions mentioned above, specific recommendations are being proposed for the government, businesses, other relevant organizations, and future researchers in related fields. These recommendations include implementing protective regulations for LGBTIQ+ workers in our country, establishing LGBTIQ+-friendly workplace systems, and providing appropriate support during the process of LGBTIQ+ workers undergoing assisted reproduction. Additionally, it is suggested that future research continues to focus on employment equality and the labor rights and well-being of the LGBTIQ+.
    Reference: 一、外文文獻
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    Bostwick, W. B., Boyd, C. J., Hughes, T. L., & McCabe, S. E. (2010). Dimensions of sexual orientation and the prevalence of mood and anxiety disorders in the United States, American Journal of Public Health, 100(3), 468-475.
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    Herek, G. M., Kimmel D. C., Amaro, H. & Melton, G. B. (1991). Avoiding Heterosexist Bias in Psychological Research, American Psychologist, Volume 46, Issue No. 9.
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    Ning Hsieh (2019). Mental Health Disparities by Sexual Orientation in the U.S.: Current Patterns and Recent Trends, A Journal of European and American Studies, 49(2), 201-241.
    Tuttle, A. M. (2010). Diversity in the Work Lives of Gays and Lesbians: A Qualitative Exploration of Workplace Policies, Climate and Interpersonal Relationships.
    二、書籍
    John Browne、王祁威譯(2015)。玻璃衣櫃:英國石油前執行長的出櫃告白與企業平權之路。臺北,時報文化。
    周華山(1995)。同志論。臺灣,香港同研社。
    陳向明(2002)。社會科學質的研究。臺北,五南圖書出版。
    潘淑滿(2003)。質性研究-理論與運用。臺北,心理出版社。
    三、期刊論文
    宋瑞文(2021)。SONY、山葉、裕隆都是金賞-日本同志職場友善認證介紹。性別平等教育季刊,92期,131-135。
    李立如(2017)。司法解釋與同性婚姻平權運動:從美國經驗談起。婦研縱橫,107期,60-73。
    官曉薇(2019)。婚姻平權與法律動員-釋字第748號解釋前之立法與訴訟行動。《臺灣民主季刊》,第16卷第1期,1-44。
    林建志(2019)。迎接司法國的到來?以釋字第748號解釋為例,臺大法學論叢,第48卷第3期,873-965。
    林彩梅、劉靜瑜(2022)。企業社會責任對消費者滿意度之影響:以涉入為干擾,行銷科學學報18卷1期,87-108。
    韋彥如(2012)。恐同的轉變歷程。性別平等教育季刊,第57期,83-86。
    許華軒(2016)。同志衣櫃裡的自我對話:恐同或內在恐同?。諮商與輔導,第372期,41-43。
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    焦興鎧(2007)。國內外就業歧視法制之最新發展-兼論就業上年齡、性傾向及出生地歧視之爭議,法令月刊,58卷4期,65-91。
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    黃舒芃(2018)。若隱若現的立法形成自由:婚姻自由的保證抑或障礙?評司法院釋字第748號解釋,輔仁法學,第55期,1-48。
    楊婉瑩(2020)。當不穩定的多數遇到公投—試論同婚公投的弔詭,臺灣民主季刊,第17卷第4期,105-144。
    駱芳美(2017)。勇敢當自己!?-大學教師課堂「出櫃」的探討。輔導與諮商學報,39卷1期,39-66。
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    余承瑋(2021)。同性婚姻,誰來決定?《司法院釋字第七四八號解釋施行法》立法過程及不同場域/行動者的行動邏輯。國立清華大學社會學研究所碩士論文,新竹。
    李柏陞(2022)。司法院釋字第七四八號解釋施行法立法歷程同志因應職場性傾向歧視經驗之研究。中國文化大學心理輔導學系碩士論文,臺北。
    祝韻芬(2021)。彩虹戰士的現身與隱沒:軍中文化與性/別少數生命處境之研究。世新大學性別研究所碩士論文,臺北。
    梁嘉君(2019)。公部門深似海:男同志的浮與沉。國立臺北大學社會學系碩士論文,臺北。
    莊子緩(2013)。出櫃的同性戀者職場滿意度研究。中華大學企業管理系碩士班碩士論文,新竹。
    莊琇婷(2020)。同志警察職場出櫃經驗探究。國立彰化師範大學輔導與諮商學系碩士論文,彰化。
    郭乃中(2013)。工作場所性傾向歧視之研究。國立中正大學法律學研究所碩士論文,嘉義。
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    黃成豪(2018)。做自己,做哪個自己?男同志與職場領導。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄。
    黃庭歡(2014)。同志諮商心理師之職場處境研究。國立彰化師範大學輔導與諮商學系所碩士論文,彰化。
    黃婉玲(2002)。上班族女同志「現身」經驗與策略。慈濟大學人類學研究所碩士論文,花蓮。
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    廖儀娟(2012)。企業社會責任作為解決性傾向就業歧視的社會創新:以台灣IT 產業為例。國立中山大學社會學系碩士論文,高雄。
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    顏禎瑩(2021)。探討性傾向就業歧視感受、因應策略及其影響因素─以臺灣同性婚姻的合法化影響為焦點。國立中正大學勞工關係研究所碩士論文,嘉義。
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    莊喬汝、潘天慶(2019)。同性婚姻法制化後的多元性別職場權益,勞動臺北電子報,第110期。上網日期2022年6月18日,檢自:https://web.bola.taipei/EDM2/Epaper/Epaper_in.aspx?id=2226&chk=dbe70564-b50c-447a-9852-86894ad13f0b¶m=pn%3d10。
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    臺北市政府勞動局,常見問答-什麼是「性傾向歧視」?,上網日期2022年8月16日,檢自:https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=FDEDF5DCB0A26A46&sms=87415A8B9CE81B16&s=388FC1302B674F82。
    臺灣同志諮詢熱線協會,2016年台灣同志職場現況調查,上網日期2022年9月8日,檢自:https://hotline.org.tw/news/2854。
    臺灣同志諮詢熱線協會,2020年台灣同志(LGBTQ+)職場現況調查,上網日期2022年9月8日,檢自:https://hotline.org.tw/news/2946。
    臺灣同志諮詢熱線協會,同志職場友善指南,上網日期2022年12月18日,檢自:https://hotline.org.tw/sites/hotline.org.tw/files/20191007_%E5%90%8C%E5%BF%97%E5%8F%8B%E5%96%84%E8%81%B7%E5%A0%B4%E6%8C%87%E5%8D%97_spread.pdf。
    蔡菘萍(2019),同性伴侶結婚,雇主該如何給予婚假?婚假有無期間限制?,上網日期2022年10月22日,檢自:https://www.sllaw.com.tw/post/108052401。
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    行政院,111年性別平等觀念電話民意調查報告,檢自:https://www.ey.gov.tw/Page/66B1A156370EDC70
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    勞動部,110年性別工作平等申訴案件件數-按類別分,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/sex/year110/8110.pdf
    勞動部,110年就業歧視申訴案件件數-按類別分,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/sex/year110/8220.pdf
    勞動部,111年性別工作平等申訴案件件數-按類別分,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/sex/year111/8110.pdf
    勞動部,111年就業歧視申訴案件件數-按類別分,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/sex/year111/8220.pdf
    勞動部,111年工作場所就業平等概況調查報告,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/svy11/1125menu.htm
    勞動部,111年僱用管理就業平等概況調查報告,檢自:https://statdb.mol.gov.tw/html/svy11/1124menu.htm
    Description: 碩士
    國立政治大學
    勞工研究所
    106262006
    Source URI: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0106262006
    Data Type: thesis
    Appears in Collections:[勞工研究所] 學位論文

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