政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/139246

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题名:	工作職場世代合作推動策略與實務之探討 A study on the strategies and practices of multigenerational cooperation in workplace in Taiwan
作者:	王思晴 Wang, Szu-Chin
贡献者:	成之約王思晴 Wang, Szu-Chin
关键词:	世代合作混齡職場年齡管理 Multigenerational cooperation Multigenerational workplace Age management
日期:	2021
上传时间:	2022-03-01 17:41:13 (UTC+8)
摘要:	在少子高齡化的人口結構轉變下，使職場面臨老齡化及缺工危機，也造成多世代混齡職場的現象漸趨明顯，再加上傳統與現代思維的衝擊，企業組織如何領導多世代員工及提升員工留任率成為一關鍵議題。本研究從探討內外部跨世代勞動問題出發，帶出世代合作之重要性及益處，並以跨世代的人力資源策略點出目前的可行方向與策略，接著討論我國、日本、韓國、英國及新加坡等主要國家之世代合作策略並進行比較，最後訪談高齡友善企業及政府民間團體，了解現行工作職場之世代合作現況、實施成效與反思。　　本研究透過文獻探討及訪談分析，以勞資政三方總結出以下結論及建議：一、勞工端：跨世代勞方雖在工作價值觀有所差異，但細究雙方皆同樣注重「工作穩定發展」以及「貢獻得到認可」的需求可以被看見，再加上數位科技發展及工作生活平衡之需求，故而跨世代勞工需要以「共好」為前提去營造友善包容的工作氛圍，研究者建議應：（一）培養終身學習及跨世代共學的心態；（二）善用數位科技及資訊知識庫將口述資料傳承保留。二、企業端：從訪談中發現經營管理者的支持對世代合作推動與落實扮演重要角色，而企業推動世代合作的原因，大多為自然而然形成的混齡職場環境，或意識到缺工危機，進而衍伸出相關措施，以達到企業永續經營及經驗技術傳承之目的。為因應跨世代混齡環境成為未來職場之常態，研究者建議：（一）建立跨世代溝通領導課程及共學平台；（二）導入年齡管理及多世代員工管理措施；（三）給予傳授技術經驗者明確的職涯路徑以提升傳授誘因。三、政府端：目前我國專法定義之世代合作類型並不明確，導致同一案例可被歸類到不同類型皆可成立，若要細分尚需更多討論及案例協助釐清，才能吸引勞資雙方採用此一新概念，同時亦需在行銷及推廣上破除各世代的刻板印象。因此，研究者建議：（一）出版世代合作企業實務案例手冊；（二）針對年長世代提供專業性質勞務提供相關補助；（三）透過實證研究打破世代衝突對立的刻板印象。 The labor market is facing the risk of insufficient labors and aging labors under the trend of sub-replacement fertility and the increasing aging population, which leads to a phenomenon of multigenerational cooperation in workplace and challenging for corporates to lead employees from different generations and increase employee retention rate. This study addresses on the issue of multigenerational workforce to discusses the benefit and importance of multigenerational cooperation and points out possible solution by leveraging multigenerational human resource strategy. Besides, this study compares practices and strategies between Taiwan, Japan, Korea, United Kingdom and Singapore. To understand the current status in Taiwan, interviews for gaining the insights from employee-friendly corporates, government and NGOs and give the conclusions and recommendations are as follows. 　　1. Labor side: Both generations value their “job stability” and “recognition” in the jobsite apart from some discrepancy among different sides. In addition to the demand for work-life balance and the development of digital technology, both generations must build a friendly working environment under the concept of “seeking the common good”. As a result, this study suggests that: 1. Both generations need to cultivate the mindset of lifelong learning and learning from each other. 2. Save oral experiences and records by leveraging technology or knowledge base. 　　2. Employer side: The support from employers is the key element for multigenerational cooperation. The reason for such action is mainly because they have a multigenerational jobsite, or they are facing the risk insufficient labor force. As a result, this study suggests that: 1. Employers should provide multigenerational conversation and leadership course. 2. Introduce multigenerational employees management strategies. 3. Enhance incentives to those willing to share their experiences by providing them a clear view of their career development. 　　3. Government side: The same case might be classified to different categories as there has no clear definition for multigenerational cooperation. More cases and discussions among stakeholders are needed to make both generations adopt the new concepts. Also, better advertisement is needed to break the stereotype among different generations. As a result, this study suggests that: 1. Publish handbook to introduce multigenerational cooperation practical cases. 2. Provide subsidiaries to aging labors who provides professional expertise. 3. Break the collision of multigeneration by researching related cases in the real world.
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描述:	碩士國立政治大學勞工研究所 108262002
資料來源:	http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0108262002
数据类型:	thesis
DOI:	10.6814/NCCU202200265
显示于类别:	[勞工研究所] 學位論文

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