政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/138946
English  |  正體中文  |  简体中文  |  Post-Print筆數 : 27 |  全文筆數/總筆數 : 113822/144841 (79%)
造訪人次 : 51833448      線上人數 : 487
RC Version 6.0 © Powered By DSPACE, MIT. Enhanced by NTU Library IR team.
搜尋範圍 查詢小技巧：
  • 您可在西文檢索詞彙前後加上"雙引號"，以獲取較精準的檢索結果
  • 若欲以作者姓名搜尋，建議至進階搜尋限定作者欄位，可獲得較完整資料
    •  進階搜尋


    請使用永久網址來引用或連結此文件: https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/138946


    題名: 公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例
    A Preliminary Study on the Occupational Competency Standard of the Novice Personnel Officer in Public Sector - the Cases of Level Three Senior Examination and Grade Three Special Examination for Local Governments
    作者: 黃慈惠
    Huang, Tzu-Hui
    貢獻者: 傅凱若
    Fu, Kai-Jo
    黃慈惠
    Huang, Tzu-Hui
    關鍵詞: 初任人事人員
    職能
    修正式德菲法
    層級分析法
    Novice Personnel Officer in Public Sector
    Competency
    Modified Delphi Method
    Analytic Hierarchy Process
    日期: 2022
    上傳時間: 2022-02-10 13:08:06 (UTC+8)
    摘要: 從職能的概念可知，專業知識並非遴選初任公務人員的唯一判斷標準，遴選政府所需要的人才，還必須要包括技能、特質及態度（KSAOs），所以要加以釐清的是：「政府需要什麼樣的初任公務人員？這些初任公務人員必須具備哪些基本的知識、技能、特質及態度，方能順利上任並發揮其潛力？」。我國政府人事主管機關近年來對職能概念的關注與運用，顯示政府人力資源管理的發展趨勢，已逐漸傾向更加重視公務人員所需具備的職能。而為使政府人力資源政策及改革能推展順利，遴選具適任性之人事人員為推展公部門人力資源管理相關工作的重要基礎，因此必須建立一個能夠考選及培育所需人才的職能架構。
    勞動部勞動力發展署自2012年起推動建置職能基準與發展職能導向課程，其用意在於為減少產業進用之人力發生職能落差的問題，使人才供需兩端能獲得有效準確的連結，此與考試院所追求的「考用合一」宗旨不謀而合。因此，本研究旨在對職能基準的概念進行初探，進而建置通過高考三級及地方特考三等人事行政類科初任人事人員的職能基準並探究各項職能內涵的權重體系，以提供作為對初任人事人員考選、訓練發展與試用考核的職能參考架構，期盼能有利於初任人事人員無論分發至各層級機關、從事不同性質之人事工作都能順利地上任。
    本研究以知識、技能與態度（KSA）作為職能分類構面，透過修正式德菲法將專家意見歸納出11項職能內涵及30項行為指標，之後運用層級分析法分析各職能內涵的相對權重體系，依權重高至低排序為：「溝通協調」、「問題分析與解決能力」、「人事法令」、「學習能力」、「團隊合作」、「人事服務的特質」、「廉政的特質」、「顧客服務」、「資訊技術」、「人力資源管理專業知識」及「績效管理」；本研究亦調查現行人事人員考選制度、訓練制度與本研究所建構職能的落差程度，研究結果顯示，能考選初任人事人員具備所需職能的程度介於「欠缺」至「有些具備」之間；能訓練初任人事人員具備所需職能的程度介於「有些具備」與「具備」之間。最後，本研究建議應將職能基準加以落實在初任公務人員考選、訓練培育及試用考核等制度上，相輔相成以建立系統性的公務人才遴選機制。
    It can be seen from the concept of competency that professional knowledge is not the only criterion for selecting new civil servants. The selection of talents needed by the government must also include skills, characteristics and attitudes (KSAOs). Therefore, what needs to be clarified is： "What kind of the new civil servants does the government need? What basic knowledge, skills, characteristics and attitudes do these new civil servants need to take office successfully and realize their potential?". The attention and application of the concept of competency by the government personnel authorities in our country in recent years shows that the development trend of government human resource management has gradually tended to pay more attention to the competency required by public servants. In order to proceed the government`s human resource policies and reforms smoothly, the selection of competent personnel officer is an important foundation for the promotion of human resource management related work in the public sector. Therefore, a competency structure capable of selecting and cultivating the required talents must be established.
    The Workforce Development Agency of the Ministry of Labor has been promoting the establishment of Occupational Competency Standard and development of Competency-Based Program since 2012. The intention is to reduce the problem of competency gaps in the industry, so that the two ends of the talent supply and demand can be effectively and accurately connected. The aim of "the unity of examination and application" pursued by the Examination Yuan of ROC coincides with each other. This research aims to explore the concept of Occupational Competency Standard, and then establish Occupational Competency Standard for novice personnel officer who have passed the level three senior examination and the grade three special examination for local governments, and to explore the weight system of the connotation of each competency to provide the competency framework for the selection, training, development, and trial evaluation of novice personnel officer. Hoping that it will be beneficial to novice personnel officer no matter whether they are distributed to various levels of agencies and engaged in personnel work of different natures.
    This research uses knowledge, skills, and attitudes (KSA) as the competency classification dimension, summarizes expert opinions into eleven competency connotations and 30 behavior indicators through the Modified Delphi Method. Then uses Analytic Hierarchy Process to analyze the weight system of the competency connotations. According to the order of high to low weight is： "communication and coordination", "problem analysis and solving ability", "personnel laws and regulations", "learning ability", "teamwork", "personnel service characteristics", "integrity characteristics ", "customer service", "information technology", "human resource management professional knowledge" and "performance management". This research also investigates the gap between the current selection, training system and the Occupational Competency Standard of this research. The results show that the degree to which novice personnel officer can be selected for the required competency ranges from "deficiency" to "some have" the degree to which they can train novice personnel officer to have the required competency ranges from "some have" to "have". Finally, this research suggests that the Occupational Competency Standard should be implemented in the new public servants` examination and selection, training and trial evaluation systems, which complement each other to establish a systematic public service talent selection mechanism.
    參考文獻: 壹、中文文獻
    丁玉燕（2009）。以資訊核心能力為導向之臺東縣人事人員核心能力之研究。國立臺東大學資訊管理學系碩士論文，未出版，臺東。
    大衛．杜柏伊斯（2002）。績效躍進—才能評鑑法的極致運用，李芳齡（譯），臺北：商周。譯自Competency-Based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change, David D. Dubois, 1993.
    王虎存（2000）。建構以職能及人力資本為基礎的策略性人力資源規劃。國家文官學院T&D飛訊，102，1-18。
    王秋琴（2007）。基層教育機構人事主管核心能力之研究－以台中市國民小學為例。東海大學公共事務在職專班碩士論文，未出版，臺中。
    田振榮（2011）。建立國家考試職能評估流程之研究－格式與範例。99年度考選制度研討會系列三—建立國家考試職能評估流程之研究研討會會議實錄，臺北：考選部，94-112。
    江婕汝（2015）。職能分析與職能課程發展之研究-以醫院科秘書為例。國立政治大學企業管理研究所碩士論文，未出版，臺北。
    考選部（2011）。考試院第11屆第152次會議考選部重要業務報告，2020年12月2日，取自：https://wwwc.moex.gov.tw/Main/content/wHandMenuFile.ashx?file_id=1049。
    行政院（2003）。挑戰 2008：國家發展重點計畫（2002－2007），2021年4月15日，取自：http://ebooks.lib.ntu.edu.tw/1_file/CEPD/68/2008Rev-20030106@41092.436773303656@.pdf。
    行政院人事行政局（2003）。核心能力指標建立之研究：行政院所屬機關核心價值及中高階主管管理核心能力選定分析。行政院人事行政局92年度自行研究報告，未出版。
    行政院人事行政局（2005）。行政院所屬機關專業核心能力項目選定作業方式，2021年4月16日，取自： https://ws.eland.gov.tw/Download.ashx?u=LzAwMS8yMDE1eWlsYW4vMTkyL1JlbEZpbGUvOTI1Ni85Mzc0NS8yMDA4MDEyNDExNTcwNjEyMDExNDcwMjYxNDcuZG9j&n=6KGM5pS%2F6Zmi5omA5bGs5qmf6Zec5bCI5qWt5qC45b%2BD5Yqb6aCF55uu6YG45a6a5L2c5qWt5pa55byPLmRvYw%3D%3D&icon=..doc。
    行政院人事行政局（2008）。人事人員專業核心能力項目及行為標準描述表及行政院所屬人事人員專業核心能力評鑑作業。97年4月22日局企字第0970061542號函。
    何采芹（2015）。以層級分析法探究國民小學人事主管職能發展關鍵準則。國立新竹教育大學人力資源與數位學習科技研究所碩士論文，未出版，新竹。
    吳佩君（2003）。人事人員的核心能力與角色－「人事人員之核心能力」問卷調查結果。人事月刊，36（1），20-29。
    吳宜玲（2021）。政府人事人員之職能與其考選效度：人事人員之觀點。國立台灣大學社會科學院政治學系碩士論文，未出版，臺北。
    吳倩瑤（2010）。台灣地區國民小學人事人員職能模型之研究。國立彰化師範大學工業教育與技術學系博士論文，未出版，彰化。
    吳偉文、李右婷（2006）。人力資源管理：解讀職能密碼。臺北：普林斯頓國際。
    呂育誠（2013）。公務人員考試科目變革之研究。國家菁英季刊，9（1），27-45。
    宋文娟（2001）。一種質量並重的研究法--德菲法在醫務管理學研究領域之應用。醫務管理期刊，2（2），11-19。
    李大偉（2011）。建立國家考試職能評估流程之研究－方法與流程。99年度考選制度研討會系列三—建立國家考試職能評估流程之研究研討會，臺北：考選部，20-45。
    李仁善（2006）。臺北縣政府人事人員核心能力衡量之研究-以顧客觀點分析。國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士在職專班論文，未出版，臺北。
    李宜靜（2016）。職能導向的人才培育與品質的建立。品質月刊，52（10），25-28。
    李美芬（2013）。建構完整職能管理系統，打造關鍵人才DNA，2020年12月 18日，取自：http://mymkc.com/article/content/21510。
    李誠、辛炳隆（2005）。強化我國職訓體系之研究（編號：（94）022.810）。臺北：行政院經濟建設委員會。
    林文政（2001）。製造業人力資源專業職能之研究。中山管理評論，9（4），621-654。
    林振榮（2006）。人事人員核心能力之研究-以臺中縣鄉鎮市公所為例。東海大學公共事務碩士學程在職職進修專班碩士論文，未出版，臺中。
    施能傑（2002）。能力模式與人力資源訓練發展。人事月刊，34（3），5-19。
    施能傑（2003）。公務人員考選制度的評估。台灣政治學刊，7（1），157-207。
    施能傑（2010）。職能理論對國家考試制度設計的啟示。國家菁英季刊，6（3），17-35。
    施能傑（2013）。初任公務人力的遴選標準：適任性優於專業知識。國家菁英季刊，9（1），13-26。
    徐誠佑（2016）。工作卡（Job Card）及職能基準認證制度之整合研析。臺灣勞工季刊，47，13-20。
    翁興利（1995）。政策假定與政策方案之研究：AHP、SAST 與SAA 之比較研究。公共政策學報，16，81-122。
    袁建中、張建清、彭逸群（2005）。以德菲法預測台灣行動電話用射頻晶片發展趨勢。行政院國家科學委員會專題研究計畫（編號：NSC93-2416-H-009-014），未出版。
    高文彬（2012）。人力資源發展：職能基礎觀點。臺北：雙葉書廊。
    高永光（2013）。公務人員考試與核心職能測驗。國家菁英季刊，9（2），1-22。
    張仁家、陳月玲（2017）。職能基準的擴大應用─以公部門人事人員核心職能為例。國家文官學院T&D飛訊，237，1-29。
    張瑞娥（2011）。建立我國職能標準架構之研究。台灣經濟論衡，9(8)，38-65。
    張翠芬（2005）。臺中縣立國民中學人事人員核心能力之研究。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版，彰化。
    張麗娟（2003）。臺北市政府人事人員核心能力探討之研究。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，臺北。
    許全守（2007）。建立國家專業職能標準之探討。96年度考選制度研討會系列四—建立國家專業職能標準制度研討會，臺北：考選部。
    許淑玉（2005）。中央與地方機關人事人員對核心職能認知差異之研究。銘傳大學公共事務學系碩士在職專班論文，未出版，臺北。
    連月玲（2008）。臺東縣立國民中小學人事人員核心能力之研究。國立臺東大學教育學系研究所碩士論文，未出版，臺東。
    陳月雲（2006）。台中縣國民小學人事人員資訊素養與專業職能關係之研究。逢甲大學公共政策所碩士論文，未出版，臺中。
    陳志修（2011）。國立高級中等學校人事主管核心能力與工作績效之研究。國立彰化師範大學工業教育與技術學系碩士論文，未出版，彰化。
    陳怡如（2021）。英格蘭國家資歷架構運作機制與實施現狀之探討。教育研究與發展期刊，17（2），37-81。
    陳金貴（1999）。人力資源發展的新趨向—公務人員職能的提昇。公務人員月刊，40，6-14。
    陳殷哲、何采芹（2017）。以層級分析法探究國民小學人事主管職能發展關鍵準則與評核行為。經營管理學刊，12/13，47-66。
    陳淑惠（2005）。公務機關人事人員核心能力之研究-以行政院農業委員會暨所屬機關為例。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，臺北。
    勞動部勞動力發展署（2012）。泛太平洋地區國家職能標準制度簡介。臺北：勞動部勞動力發展署。
    勞動部勞動力發展署（2013）。職能分析方法簡介，2021年10月4日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_method.aspx 。
    勞動部勞動力發展署（2014）。職能導向課程發展指引（職能基準發展與應用推動計畫），2021年11月16日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_downLoad.aspx。
    勞動部勞動力發展署（2015a）。職能基準發展與應用推動方案(104年-106年)核定版，2021年1月28日，取自：https://www.gender.ey.gov.tw/gecdbgia/Common/FileDownload.ashx?sn=pzE!IXDE$JINHhNdQevS2A@@。
    勞動部勞動力發展署（2015b）。職能基準活用指引（推動產訓認同與應用職能基準計畫），2021年3月22日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/Knowledge_downLoad.aspx。
    勞動部勞動力發展署（2017）。職能基準發展指引（職能基準發展與應用推動計畫），2021年3月24日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_downLoad.aspx。
    勞動部勞動力發展署（2020）。職能系統工具Online 提升人資效能So Easy新聞稿，2021年11月22日，取自：https://www.wda.gov.tw/News_Content.aspx?n=7F220D7E656BE749&s=953BCCA2CF0669B5&fbclid=IwAR0hqbprOCfckVgnRg68wxCDR3VTCFmkWBofVi0BwSAVfRqd4vCecPV3fD8。
    勞動部勞動力發展署（2021）。110年職能基準品質認證說明會指引手冊（職能基準發展與應用推動計畫），2021年11月22日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/Knowledge_downLoad.aspx。
    勞動部勞動力發展署（2021）。110年職能導向課程品質認證說明會指引手冊（職能基準發展與應用推動計畫），2021年11月22日，取自：https://icap.wda.gov.tw/Knowledge/Knowledge_downLoad.aspx。
    彭錦鵬（2010）。公務人員考選制度的變革與未來展望。國家菁英，6（1），17-40。
    彭錦鵬、劉坤億（2009）。我國公務人力資源改革方向之研究。行政院研究發展考核委員會委託政策建議書（編號：RDEC-RES-097-027），未出版。
    曾天鴻（2005）。提升國民中學人事人員核心能力之研究。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版，彰化。
    黃沛筠（2007）。建構人事人員核心能力之研究-以財政部臺灣省北區國稅局為例。元智大學管理研究所碩士論文，未出版，桃園。
    黃俊英（2010）。企業研究方法。臺北：東華書局。
    黃婉玲（2020）。我們想要什麼樣的文官？在考選制度中噤聲的公共服務動機。國家菁英，13（1），1-20。
    楊千慧、黃美婷（2015）。運用修正式德菲法及層級分析法探討團購行為之關鍵因素。中華管理評論國際學報，18（3），1-29。
    楊戊龍、陳玉貞（2012）。公務人員考試「考訓用」配合的實踐－以高考一級考試為試點。國家菁英季刊，8（2），25-40。
    楊和縉、余致力（2014）。我國高階文官職能培訓之研究。國家菁英，10（4），1-25。
    董保城（2014）。從「教考用」到「用考教」的反思探討產學落差。國家菁英，10（2），27-39。
    董祥開、高于涵（2020）。雙盲約會？國考分發制度下的工作契合與分發滿意度研究。國家菁英季刊，13（1），21-51。
    榮泰生（2011）。EXPERT CHOICE在分析層級程序法（AHP）之應用。臺北：五南。
    褚志鵬（2009）。Analytic Hierarchy Process Theory層級分析法（AHP）理論與實作（教學講義），2021年1月20日，取自：ftp://mail.im.tku.edu.tw/Prof_Shyur/AHP/AHP2009.pdf。
    劉志綱（2016）。公部門公共關係人員職能模式與職能導向課程之建構-以勞動部勞動力發展署轄下分署為例。南臺科技大學企業管理系碩士論文，未出版，臺南。
    劉慧美（2007）。人事人員核心能力之探討-以台中市國民小學人事人員為例。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版，彰化。
    蔡秀涓（2005）。考選制度之新思考架構：職能基礎的觀點。國家菁英，1（1），59-78。
    蔡秀涓（2010）。從職能評估角度談考試方式及應試科目設計―以高考三級及三等特考人事行政類科為例。國家菁英，6（3），57-74。
    蔡怡芳（2005）。司法人事人員核心能力之探討。東海大學公共事務碩士學程在職進修專班碩士論文，未出版，臺中。
    蔡明鎮（2015）。以職能導向強化職工教育訓練，2021年4月 9日，取自：http://www.tpfl.org.tw/article.php?id=1446。
    鄧振源、曾國雄（1989a）。層級分析法（AHP）的內涵特性與應用（上）。中國統計學報，27（6），6-22。
    鄭晉昌、林俊宏、黃猷悌（2006）。人力資源e化管理：理論、策略與方法。臺北：前程文化。
    盧建中、費吳琛、廖良文（2007）。政府公務單位人力資源專業人員職能模型指標構面建構之探索性研究。交大管理學報，27（2），111-139。
    賴春金、李隆盛（2011）。職能分析的方法與選擇。國家文官學院T&D飛訊，114，1-22。
    賴昶樺（2013）。推動「職能基準」發展與應用。臺灣勞工季刊，35，22-30。
    戴維·尤里奇（2001）。人力資源最佳實務，李芳齡（譯），臺北：商周。譯自Human Resource Champions, Dave Ulrich, 1997.
    薛如君（2007）。台北市政府所屬公立國民小學人事主管核心能力之研究。中國文化大學政治學研究所碩士在職專班碩士論文，未出版，臺北。
    謝馥蔓（2017）。我國職能基準發展現況、趨勢與應用。工業安全衛生月刊，331，9-16。
    鍾如惠（2009）。花蓮縣國民小學人事人員核心能力之研究。國立東華大學公共行政研究所碩士論文，未出版，花蓮。
    簡懿琳（2013）。臺中市國民中學人事人員核心能力之探討。東海大學第三部門碩士在職專班碩士論文，未出版，臺中。
    羅伯特．伍德、提姆．潘恩（2001）。職能招募與選才，藍美貞、姜佩秀（譯），臺北：商周。譯自Competency-Based Recruitment and Selection, Robert Wood & Tim Payne, 1998.
    麗利．史賓賽、幸格．史賓賽（2002）。才能評鑑法-建立卓越績效的模式，魏梅金（譯），臺北：商周。譯自Competence at Work： Models for Superior Performance, Lyle M. Spencer, Jr & Signe M. Spencer, 1993.
    蘇偉業（2019）。我國另類人事體制下的另類文官制度發展：是否仍要另類下去？。政策與人力管理，10（1），1-24。
    鐘琳惠（2010）。澳洲職業訓練與資歷架構制度之研究（編號：C09903507）。臺北：勞動部勞動力發展署。

    貳、英文文獻
    Athey, T. R. & Orth M. S. (1999). Emerging Competency Methods for the Future. Human Resource Management, 38(3), 215-226.
    Dalkey, N. C. (1969). The Delphi Method: An Experimental Study of Group Opinion. Santa Monica, CA: The Rand Corporation.
    Dalton, M. (1997). Are Competency Models a Waste? Training and Development, 51(10), 46-49.
    Darrell, J. C. & Ellen R. B. (1998). Competency-Based Pay: A Concept in Evolution. Compensation and Benefit Review, 30(5), 21-28.
    de F.S.M. Russo, R., & Camanho, R. (2015). Criteria in AHP: A Systematic Review of Literature. Procedia Computer Science, 55, 1123-1132.
    Delbecq, A. L., Van de Ven, A. H., & Gustafson, D. H. (1975). Group Techniques for Program Planning: A Guide to Nominal Group and Delphi Processes. Chicago, NJ: Scott. Foresman and Company.
    Draganidis, F. & Mentzas, G. (2006). Competency Based Management: A Review of Systems and Approaches. Information Management & Computer Security, 14(1), 51-64.
    Dunn, W. N. (1994). Public Policy Analysis: An Introduction (2nd ed). New Jersey： Prentice Hall Englewood Cliffs.
    Faherty, V. (1979). Continuing Social Work Education: Results of a Delphi Survey. Journal of Education for Social Work, 15(1), 12-19.
    Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990). Establishing Competency-Based Standards in the Professions. Canberra: Australian Government Publishing Service.
    Lawler III, Edward E. (1994). From Job-Based to Competency-Based Organizations. Journal of Organizational Behavior, 15, 3-15.
    Linstone, H. A. & Turoff, M. (1975). The Delphi Method: Techniques and Applications. MA： Addison-Wesley.
    Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). The Art and Science of Competency Models : Pinpointing Critical Success Factors in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
    McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather Than for "Intelligence". American Psychologist, 28(1), 1-24.
    Mclagan, P. (1997). Competencies: the Next Generation. Training & Development, 51(5), 40-47.
    McLagan, P. A. (1980). Competence Models. Training and Development Journal, 34(12), 22-26.
    Mirable, R. J. (1997). Everything You Wanted to Know About Competency Modeling. Training & development, 51(8), 73-77.
    Murry, Jr., J. W., & Hammons, J. O. (1995). Delphi: A Versatile Methodology for Conducting Qualitative Research. The Review of Higher Education, 18(4), 423-436.
    Prahalad, C. K., & Gary Hamel (1990). The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, May-June, 1-15.
    Saaty, T. L. (1980). The Analytic Hierarchy Process. New York: McGraw-Hill.
    Spencer Jr., Lyle M and Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons.
    描述: 碩士
    國立政治大學
    公共行政學系
    107256037
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0107256037
    資料類型: thesis
    DOI: 10.6814/NCCU202200118
    顯示於類別:[公共行政學系] 學位論文

    文件中的檔案:

    檔案 描述 大小格式瀏覽次數
    603701.pdf3969KbAdobe PDF20檢視/開啟


    在政大典藏中所有的資料項目都受到原著作權保護.


    社群 sharing

    著作權政策宣告 Copyright Announcement
    1.本網站之數位內容為國立政治大學所收錄之機構典藏，無償提供學術研究與公眾教育等公益性使用，惟仍請適度，合理使用本網站之內容，以尊重著作權人之權益。商業上之利用，則請先取得著作權人之授權。
    The digital content of this website is part of National Chengchi University Institutional Repository. It provides free access to academic research and public education for non-commercial use. Please utilize it in a proper and reasonable manner and respect the rights of copyright owners. For commercial use, please obtain authorization from the copyright owner in advance.

    2.本網站之製作，已盡力防止侵害著作權人之權益，如仍發現本網站之數位內容有侵害著作權人權益情事者，請權利人通知本網站維護人員(nccur@nccu.edu.tw)，維護人員將立即採取移除該數位著作等補救措施。
    NCCU Institutional Repository is made to protect the interests of copyright owners. If you believe that any material on the website infringes copyright, please contact our staff(nccur@nccu.edu.tw). We will remove the work from the repository and investigate your claim.
    DSpace Software Copyright © 2002-2004  MIT &  Hewlett-Packard  /   Enhanced by   NTU Library IR team Copyright ©   - 回饋