Loading...
|
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/128627
|
| Title: | 工程機關七年級工程人員適配度與 留任意願之研究-以某地方政府為例
A Study on the Goodness of Fit of the 30s in the Engineering Istitution and Their Will of Stay- A Case Study of Local Government |
| Authors: | 李宣宜 |
| Contributors: | 傅凱若
李宣宜 |
| Keywords: | 工程人員
適配度
留任意願
engineers
goodness of fit
will of stay |
| Date: | 2019 |
| Issue Date: | 2020-02-05 18:06:49 (UTC+8) |
| Abstract: | 本研究旨在探討地方政府工程機關七年級工程人員適配度與留任意願，進而提出留才建議。根據訪談結果，歸納出研究發現如下：
一、本研究9位受訪者中有6人與工作契合，2人部分契合，1人不契合，又影響個人與工作契合的重要因素包含訂定標準作業流程並指派資深同仁輔導；興趣是工作最大的動力；工作是否能創造價值、發揮專業；外向性格有利於辦理工程業務。
二、本研究9位受訪者中有7人與組織契合，2人不契合，又影響個人與組織契合的重要因素包含組織文化及價值觀實踐的正當性；組織目標訂定的正當性；部分認同公部門的制度與供給。
三、6位受訪者雖有不滿，但尚可接受，願意留任。
四、除想返鄉者外，受訪者認為與組織及工作契合之情形會影響其留任意願。
五、七年級世代離職人數較多原因與工作選擇多及年齡相關，管理方式也是引響因素之一。
六、地方政府離職人數較多主因為地方工程人員工作壓力較大。
最後，根據上述研究發現，分別從攬才、育才、留才等面向，提出可增加地方政府七年級工程人員留任誘因的實務建議。
The aims and objectives of this study is to explore the goodness of fit of engineers aged 30’s in the local governmental engineering institute and the will of stay, and then further to propose suggestions to retain talents. After interview, the research findings are summarized as followed:
I.Among the 9 interviewees, 6 of them fit for the work, 2 of them partially fit and 1 does not fit. The important factors that affect personal fit of work include SOP and assigning senior colleagues to assist, interest is the greatest motivation, can work create value and deliver professionalism, outgoing personality is conductive to handling engineering business.
II.Among 9 interviewees, 7 of them fit for the work while 2 of them don’t. The affecting factors include the legitimacy of organizational culture and practice of value, the legitimacy of setting organizational goals, some of them recognize public sector system and supply.
III.6 interviewees are not fully satisfied with the work, but they are willing to stay.
IV.Except for those who would like to return home, the interviewer thinks the fit of organization and work will affect will of stay.
V.Most of the 30s quit their jobs often because there are more options of work and because of their age; management method is also an evoking factor.
VI.People working for local government quit jobs often because local engineers are under high pressure.
Based on those research findings, the researcher proposed practical suggestions to retain talents in the 30s through the aspects of recruiting, educating and retaining talents. |
| Reference: | 中文文獻
中時電子報（2017）。不滿待遇差 公職技師等嘸人，2019年4月15日，取自：https://www.chinatimes.com/newspapers/20171204000287-260118?chdtv。
毛筱豔、簡元瑜（2010）。員工積極上行溝通與個人-工作契合度之關係-以主管－部屬交換關係為干擾變數。北商學報，17，63-72。
王忠、張琳（2010）。個人－組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關係的實證研究。管理學報， 7（3），379-385。
王薀傑（2016）。土木人員離職原因初探，人事月刊，371，56-65。
王薀傑（2018）。土木工程職系公務人員工作環境因素、工作倦怠與離職傾向的關聯性探討。國立臺北大學公共行政暨政策學系碩士論文，未出版，新北市。
民視新聞網（2018）。柯市府愛用LINE辦公 公務員：過度干擾生活，2019年2月15日，取自：https://tw.news.yahoo.com/%E6%9F%AF%E5%B8%82%E5%BA%9C%E6%84%9B%E7%94%A8line%E8%BE%A6%E5%85%AC-%E5%85%AC%E5%8B%99%E5%93%A1-%E9%81%8E%E5%BA%A6%E5%B9%B2%E6%93%BE%E7%94%9F%E6%B4%BB-064948671.html。
伊莉禎（2013）。工作契合度與建言行為－感知權力距離及人格特質的調節作用。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。
江郁汝、謝麗香、蘇文凱（2017）。促進臨床護理人員留任意願之關鍵因素分析。彰化護理，24（3），27-38。
考選部（2018）。近20年各種考試報考與錄取或及格人數統計，2019年2月9日，取自：http://wwwc.moex.gov.tw/main/content/wfrmContentLink.aspx?menu_id=268。
行政院人事行政總處（2016）。土木人員離職因素之分析報告，未出版。
行政院主計總處（2019）。108年1月人力資源調查統計—表3歷年勞動力之年齡，2019年2月9日，取自：https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=43949&ctNode=3102。
吳佩琪、郭俊良、李筱婷、朱財義（2012）。探究船員在多元文化職場之組織公民行為。航運季刊，21（2），41-67。
李竹容（2007）。離職意圖之前因探討—資訊搜尋行為與個人環境適配之影響。國立臺灣大學商學研究所碩士論文，未出版，臺北市。
李婉菱（2008）。組織變革過程中內部工作轉換機制與個人特性對轉職者個人與環境適配程度之影響。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，桃園市。
李欣岳（2011）。Y世代．新勢力：「七年級工作觀」大調查，2019年2月24日，取自：https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5027214&eturec=1&page=2。
李政賢（譯）（2014）。質性研究：從開始到完成（Robert K. Yin原著）。臺北市：五南圖書公司。
林政坤、劉宜菁（2009）。從企業主管的角度探討擁有ERP證照的員工工作表現之研究。電子商務學報，11（2），395-420。
姜靜繪譯（譯）（1998）。世代流行大調查：從1909年~X世代（Smith, J. and A. Clurman原著）。臺北市：時報文化。
洪維宏（2005）。個人與組織適配度對於員工工作滿意度、組織承諾及離職傾向之影響─以非營利組織為例。國立中央大學企業管理研究所碩士論文，未出版，桃園市。
洪麗真、林淑萍（2006）。員工與組織價值觀契合度與工作滿足之關聯性研究－以某地區教學醫院為例，中華管理學報，7（1），61-72。
洪懿妍（2011）。高流動・高感性・高個人主義，Y世代・新勢力。Cheers快樂工作人雜誌，133，106-113。
倪家珍（2010）。員工性別與自尊對個人-工作契合度影響之研究-以男性傳統職業為例。國防管理學報，31（1），43-55。
倪家珍（2005）。護理人員個人-組織契合度與個人-工作契合度之差異性探討。醫護科技學刊，7（4），363-378。
張力、王奕嵐、藍毓莉（2013）。人格特質、工作與家庭衝突、職場的家庭福利政策與離職傾向關係之研究－以會計師事務所不同世代女性員工為例。慈濟技術學院學報，20，137-161。
張珈進、費吳琛、藍烈廷（2016）。同時多工適配、敬業貢獻與工作績效之研究：個人環境適配觀點。管理學報，33（3），419-441
張順發、羅希哲（2005）。教師教學資訊素養與教學效能關係之研究。教育經營與管理研究集刊，1，73-97。
莊美鳳（2015）。土木工程人員人事管理問題之分析—核心能力觀點。人事行政研究發展得奬作品選輯—104年度自選主題組，未出版。
莊珠瑩（2010）。營造業工地主任之職務適配性研究。國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文，未出版，臺北市。
莊璦嘉、沈其泰（2017）。適配的「適配」：關係適配與理性適配的互動。人力資源管理學報，17（3），1-32
莊璦嘉、林惠彥（2005）。個人與環境適配對工作態度與行為之影響。臺台灣 管理學刊，5（1），123-148。
莊璦嘉、蘇弘文 （2005）。主觀適配的特質環境前因與工作態度後果之探討。人力資源管理學報，5（1）1-27。
許智偉（2017）。「七年級生」世代公部門約僱人員生涯發展之研究－以教育部所屬博物館類社教機構為例。國立臺灣師範大學社會教育學系碩士論文，未出版，臺北市。
許銘珊（2013）。工作價值觀、專業高原、個人－組織適配度與組織承諾之關係研究：以餐旅管理系學生為例。觀光旅遊研究學刊，8（1），1-19
郭懿芳（2019）。 人力資源資源管理措施、工作契合度與留任意願之關係- 以派遣至臺南市製造業人員為例。南臺科技大學企業管理系碩士論文，未出版，臺南市。
陳怡靖（2009）。臺灣地區幼教師與教保員異動傾向之實徵研究：整合理論與相關變項之模型初構。教育理論與實踐學刊 ，20 ，73-106。
陳金貴（1998）。公務人員世代差異管理的探討，公務人員月刊，19，10-19。
陳映羽（2005）。餐飲業員工之溝通滿意度與個人-工作契合程度對個人-組織契合度之影響研究. 旅遊管理研究，5（1），55-76。
陳美玉（2012）。個人與工作適配、個人與組織適配與工作投入關係之研究-領導－成員交換關係與成就動機之調節作用。國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文，未出版，高雄市。
陳淑幸（2018）。樂觀、工作敬業與個人工作適配關係之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。
陳惠芳、曾淑芬、林郁瑄、張碩芳（2012））。老人福利機構管理者組織價值觀契合度和工作滿意度與離職意願關係之研究。嘉南學報，38，519-533。
陳靜儀（2007）。個人與組織契合度、工作壓力與組織承諾關聯性之研究－以基隆市各區公所為例。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，臺北市。
報橘（2016）。不得不低頭的台灣公務員──在黑道和大財團威脅之下，創新也只能被舊制度扼殺，2019年2月15日，取自：https://buzzorange.com/2016/08/15/government-functionary-problem/。
曾琡雅（2004）。影響個人與組織適配及個人與工作適配長期變化因素之研究。國立臺灣科技大學企業管理系碩士論文，未出版，臺北市。
黃朝盟、吳濟安（2008年5月）。我國電子化政府對公務人員之影響研究—2007年的全國性評估調查。2008 TASPAA暨夥伴關係與永續發展國際學術研討會，臺中：東海大學。
楊惠琳（2006）。不同世代護理人員工作價值觀與離職意願相關性研究。高雄醫學大學醫務管理學研究所碩士論文，未出版，高雄市。
董保城（2014）。土木工程技術人員為何不願意進入公部門，未出版。
銓敘部（2018）。全國公務人員人力素質統計季報—107年第3季，2019年2月9日，取自：https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=1232&Page=5660&Index=4。
劉孟奇（2007）。我七年級，我不草莓（初版）。臺北市：高寶出版社。
劉詩韻（2008）。七年級生對工作期望落差與留任意願及離職傾向之相關性探討。嶺東科技大學國際企業研究所碩士論文，未出版，臺中市。
潘怡婷（2013）。不同世代工作者之人格特質、工作價值觀、組織氣候、工作滿意度之影響研究。東海大學高階經營管理碩士在職專班碩士論文，未出版，臺中市。
潘競恆（2017）。多媒體潮流下之公共服務行銷與管理。國土及公共治理季刊，5（1），42-54。
蔡秀涓（2003）。世代因素對公務人員工作價值觀影響之實證分析：以考試院暨所屬機關為例。東吳政治學報，18，41-67。
蔡欣縈（2011）。團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究。臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文，未出版，臺北市。
蔡慧珍（2012）。影響七年級生留任意願因素之探討-以中部地區資訊服務業為例。國立勤益科技大學企業管理系碩士論文，未出版，臺中市。
蔡沛娟（2013）。主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項。國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文，未出版，臺北市。
蔡育任（2018）。探討下班後使用社群通訊軟體溝通對員工個人工作適配、個人主管適配及個人組織適配的影響。國立中山大學人力資源管理研究碩士論文，未出版，高雄市。
鄧竹君（2016）。國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究。國立政治大學學校行政碩士在職專班碩士論文，未出版，臺北市。
鄧筱芹（2014）。銀行員工工作創造力、個人-工作契合度與工作敬業關係之研究。臺中科技大學企業管理系事業經營碩士論文，未出版，臺中市。
鄭亘良（2004）。論「年級論」—年級現象的初步探討，《Reset 網路雜誌》，2019年2月1日，取自：http://sex.ncu.edu.tw/reset/?p=606。
鄭燿男（2004）。國民中小學教師的組織公民行爲之影響模式。師大學報：教育類，49（1），41-62。
盧智芳（2003）。七年級來了！Cheers快樂工作人雜誌，34，38-46。
蕭君華、鄭如伶（2006）。六、七年級生之工作價值觀與工作滿意度關係之研究。萬能學報，11，87-102。
賴明政（2005）。流通連鎖產業之企業倫理價值、組織承諾與成員－組織配適關係之研究。行銷評論，2（1），103-124。
聯合新聞網（2018）。形象一邊去！公務員當起網紅 搶占最高點閱率，2019年2月15日，取自：https://news.housefun.com.tw/news/article/199419166037.html。
謝榮茂（2005）。從組織適配與順從理論談在學校行政上的應用。台灣教育， 633，55-59。
顏弘欽（2013）。個人－工作適配理論的實證分析：以國小教師為例。嘉大教育研究學刊，31，59 -83。
顏弘欽（2013）。教師個人－工作適配與工作角色行為之關聯性。臺中教育大學學報，27（1）， P19-37。
羅啟峰、謝安田（2012）。從組織國際化程度觀點探討個人─工作契合度與個人-組織契合度之關係。人文暨社會科學期刊，8（1），1-12。
龔黎榛（2015）。個人與工作適配、工作熱情與職業承諾之研究。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。
外文文獻
Arnold, H. J. & Feldman, D. C(1982).A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover, Journal of Applied Psychology, 67(3), 350-360.
Abelson, M. A. (1986). Strategic management of turnover: A model of the health service administrator. Health care management review, 11(2), 61-71.
Chatman, J.A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.
Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt D. M.(1982). Turnover Overstated: The Functional Taxonomy. Academy of Management Review, 7, 117-123
Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In C. L. Cooper and I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology , 283-357. New York: John Wiley and Sons.
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Iplik, F. N., Kilic, K. C., Yalcin, .A. (2011). The simultaneous effects of person-organization and person-job fit on Turkish hotel managers. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23 (5), 644-661.
Kulik, C. T., Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (1987). Work design as an approach to person-environment fit. Journal of Vocational Behavior, 31, 278-296.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.
Kristof-Brown, A. L.(2000). Perceived applicant fit: Distinguishing between recruiters’ perceptions of person-job and per-son-organization fit. Personnel Pshchology,53 (3),643-671.
Li , C.-K., & Hung, C.-H. (2010) .An examination of the mediating role of person-job fit in relations between information literacy and work outcomes. Journal of Workplace Learning, 22(5),306-318.
Lucas, M. D., Atwood, J. R. & Hagaman, R. (1993) . “Replication and validation of anticipated turnover model for urban registered nurses.Nursing Research, 42(1),29-35.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between JobSatisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2),237-240.
Price, J.L. and C.W. Mueller(1977). Absenteeism and turnover of hospital employees.Greenwich, CT : JAI Press, 218-223.
Robbins, S. P. (1993), Essentials behavior. NJ: Prentice-Hall.
Szilagyi,A.D.(1979). Keeping employee turnover under control. The management of people at Work, 56(6),42-52.
Tett, R. P. and Meyer, J. P. (1993) . Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention,and turnover: Path analysis based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 342-346.
Wilk, S. L., & Sackett, P. R. (1996). Longitudinal analysis of ability job complexity fit and job change. Personnel Psychology, 49, 937-967. |
| Description: | 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
105921067 |
| Source URI: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105921067 |
| Data Type: | thesis |
| DOI: | 10.6814/NCCU202000096 |
| Appears in Collections: | [行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文
|
Files in This Item:
| File |
Size | Format | |
|---|
| 106701.pdf | 3821Kb | Adobe PDF2 | 204 | View/Open |
|
All items in 政大典藏 are protected by copyright, with all rights reserved.
|
