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    政大機構典藏 > 商學院 > 企業管理學系 > 學位論文 >  Item 140.119/82260


    Please use this identifier to cite or link to this item: https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/82260


    Title: 男女主管對部屬影響方法之研究 : 從員工的角度探討
    Authors: 吳玉僑
    Contributors: 吳靜吉
    企業管理研究所
    Date: 1987
    Issue Date: 2016-03-09 11:40:05 (UTC+8)
    Abstract: 論文摘要
    本研究主要的目的是從員工的角度來探討男女主管使用向下影響方法的現況及其相關因素，首先從員工的角度了解他們的主管用什麼方法對員工影響，然後將這些影響方法的頻率以因素分析加以分類;除了探討影響方法的頻率之外，也探討員工對每一類方法的效果及評價，具體而言，本研究的目的可歸納如下:
    1.了解員工人口特質、女性角色態度及組織特性與各類方法使用頻率之關係。
    2.了解員工人口特質、女性角色態度及組織特性與各類方法使用評價之關係。
    3.了解員工人口特質、女性角色態度及組織特性與各類方法使用效果之關係。
    4.就員工的角度來看，不同性別的上司在各類方法使用頻率、效果及評價上之關係。
    5.了解上司與員工性別的配對與各類方法使用頻率、效果及評價之關係。
    6.了解上司性別與員工女性角色態度在各類方法使用頻率、效果及評價上是否有交互影響。
    7.從員工知覺和上司自我知覺比較的觀點來了解上司向下影響方法之使用頻率及效果之差異。
    本研究的依變項包括各類向下影響方法的使用頻率、效果及評價。將員工知覺上司向下影響方法問卷經由因素分析，得到理性說服、威脅利誘、培養競爭、製造壓力、借助權威制度、透過第三者、運用團體壓力、哀兵求助、交際應酬、誘因交換、攀拉交情等11個因素的Cronbach α值從0.43到0.89之間。而自變項包括四類:
    1.員工的女性角色態度一本研究根據劉惠琴修訂自Spence & Helmreich的"對女性態度量表"修訂本加以稍微修改後，對本研究351位受試者施測，每一受試者可得一總分，而總分高低，可將351位受試者劃分為對女性角色持傳統、溫和及現代看法三組。
    2.員工的上司人口特質－包括上司性別、職位階層、年齡。
    3.員工人口特質－包括性別、婚姻狀況、年齡、服務年數、職位、學歷、籍貫等。
    4.組織特性－包括組織國籍、組織規模、組織營利特性、組織經營成效、業務特性(製造或服務)等。
    本研究以新竹以北的各公民營，營利及非營利組織內的員工為受試者，經由便利抽樣，收集到351份有效樣本，以因素分析、相關分析、T-test、集群分析、區別分析及X-test住行研究後，得到以下的結論:
    一、員工知覺向下影響方法使用頻率部份
    1.就員工的角度來看，一般國內組織的主管通常會使用以下11種方法，依使用頻率的多寡順序，列述於下:製造壓力、理性說服、攀拉交情、誘因交換、哀兵求助、借助權威脅利誘、交際應酬。
    2.就員工角度來看，男女主管使用向下影響方法的頻率並無差異。而是男女員工知覺的使用頻率間有差異存在。
    3.對女性角色持傳統態度的員工顯著地較常知覺上司對其使用各種影響方法。
    4.主管年齡不影響其對各種方法的使用頻率，而主管階層愈高愈常使用理性的方式，愈低則較常用威脅及哀兵求助的方式。
    5.以員工的人口特質來說，未婚、年齡小、年資淺及學歷低的員工較常覺得他們的上司使用"借助權威制度"、"威脅利誘"等方法。
    6.就組織特性來看，本國公司、小規模及非營利、國(公)營事業的員工相對於外商、大規模及私人營利事業的員工較常認為他們的上司使用威脅利誘、競爭、施予壓力等方式。
    二、員工知覺向下影響方法使用效果部份
    1.就員工的角度來看，他們認為上司使用有效的向下影響方法依序為"理性說服"、"攀拉交情"及"威脅利誘"及"哀兵求助"等。
    2.就員工的角度來看，男女主管使用各方法的效果並無差異，而男員工較女員工覺得上司使用影響方法有效。
    3.女上司對男下屬使用"理性說服"、"製造壓力"比對女下屬有效。
    4.對女性持傳統態度的員工比持現代態度的員工認為上司使用"威脅利誘"、"交際應酬"及"攀拉交情"有效。
    5.就員工人口特質來看，對年資淺，職位是基層主管的員工相對於年資深、基層人員的員工使用"運用團體壓力"較有效，而且對基層主管使用各種影響方法最有效。此外，對學歷高的員工使用"理性說服"及"透過第三者均比對學歷低者有效。
    6.就組織特性來看，本國組織、非營利或國(公)營事業的員工比外商、私人營利事業的員工認為"威脅利誘"、"交際應酬"有效。
    三、員工對上司使用向下影響方法的評價
    1.員工最喜歡上司對他們使用"理性說服"、"攀拉交情"及"培養競爭"，而最不喜歡"交際應酬"、"威脅利誘"和"哀兵求助"。
    2.使用頻率與效果、評價兩兩之間皆有正相關存在，唯使用效果與評價間的相關最高，即愈受員工喜歡的影響方法愈有效。
    3.男下屬比女下屬喜歡女上司對其使用各種影響方法，同時，男下屬比較喜歡女上司甚於男上司對其使用各種影響方法。
    4.對女性角色持傳統態度的員工相對於持現代或溫和態度的員工較喜歡威脅利脅、交際、拉交情、求助等方法。
    5.綜合本研究，發現員工的女性角色態度並不會影響其知覺不同性別上司所使用的影響方法－在影響方法的使用率、效果及評價上都一樣。
    6.就員工的人口特質來看，幕僚人員或基層主管、學歷高、外省籍相對於基層人員、學歷低、本省籍的員工較喜歡"理性說服"及"透過第三者"的方式。
    7.就組織特性來看，本國、小規模、國(公)營事業較能接受威脅利誘、結予壓力、交際等方法，而外國、大規模、私人營利事業較喜歡理性的影響方式。
    四、在員工知覺中，他們上司使用的影響方法與一般的上司自我知覺中，他們自己所使用的影響方法之比較
    1.不論是使用頻率或效果，上司都自以為比較常使用且效果較大，而與下屬的看法有相當大的差距。
    2.女上司與男下屬間對影響方法的使用頻率、效果之認知差距較其他組為小。
    五、員工知覺他們的上司使用向下影響方法的效果之分群
    本研究欲了解受測員工可以分為幾種類型，對每一類型的員工採用何種影響方法是有效或無效的，而各種不同類型的員工各具有那些特徵。因此以本研究問卷的第二部份－影響方法使用效果的因素分數為區隔變數，利用華德氏最小變異集群分析(Word`s Minimum. Varnice Couster Analysis)來進行，再經由一判定原則:
    (1)每個簇群至少需20人以上。
    (2)簇群必須是樹狀圖之主幹。
    (3)簇群數目(N)介於4≦N≧9。
    (4)最後判定之簇群與比其少一個簇群數之簇群的「群間標準化因素分數最小距離平方和(即最小變數)差距」愈大愈好。
    因而選出7群使用效果區隔。共有262個樣本進入分析，其他為遺失值。然後以區別分析來檢視分群的正確性如何，發現分群的正確率平均達98%。接著利用變異數分析及X-test找出顯著差異之使用效果構面及各簇群在人口變項及組織特性上之差異。其結果綜合如下:
    (1)第一群 使用效果中等者(n=56，佔21.4%)
    這一群女性較多，佔66.07%，在公司服務年數大多在6年以上(佔41.82%)，所處的組織大多是非家族性營利及國(公)營或非營利事業(合佔75%)。對上司使用的各種影響方法，認為效果中等，似乎已見怪不怪，對上司使用影響方法，並無特別的反應。唯對"攀拉交情"較感效用不大。
    (2)第二群 使用攀拉交情者(n=56，佔21.%)
    男女所佔比例各半，在公司服務1-5年佔大多數(57.14%)，組織多屬於非家族性私人營利事業(佔48.21%)。對其使用"攀拉交情"相對最為有效，而"運用團體壓力"較無效;其他方法則效果中等。
    (3)第三群 使用理性說服者(n=40，佔58%)
    本群女性偏多(佔67.50%)，在公司服務年數多在5年以下(佔77.5%)，且多處於家族性私人營利事業(佔50%)。對本群使用“理性說服"相對最有效，使用"借助權威制度"，"運用團體壓力"及"誘因交換"次之。
    (4)第四群 不可威脅利誘者(n=35，佔13.4%)
    本群男女比例差不多，服務年數在1~5年者佔多數(54.29%)，所處組織多是非家族性私人營利事業(佔64.71%)，對本群使用"威脅利誘"，"培養競爭"，"借助權威制度"及"誘因交換"等直接方式相對較無效，至於使用其他方法則效果中等。
    (5)第五群 使用壓力、競爭者(n=21，佔8%)
    本群男女比例各半，服務年數多在5年以下(佔76.2%)多處於家族性私營或國(公)營、非營利事業，合佔76.2%。對本群使用各種影響方法，效果相對於其他群卓著。尤其是使用給予壓力或鼓勵競爭，透過第三者時相對最為有效。
    (6)第六群 不受影響者(n=33，佔12.6%)
    本群女性略多，佔57.58%，服務年數以1年以上者佔大多數(81.81%)，多處於非家族性私人營利事業(45.45%)。對本群成員使用各種影響方法相對皆最不具效果。
    (7)第七群 使用威脅，交際者(n=21，佔30.4%)
    本群男性佔多數(66.67%)，服務年數多在1~5年(42.86%)，多處於國(公)營，非營利事業或家族性私人營利事業，合佔80%。對本群成員使用"威脅利誘"，"哀兵求助"及" “交際應酬"比對其他群有效，而使用" “理性說服"效用較其他群差。
    序言………I
    摘要………11
    第一章 導論
    第一節 研究動機………1
    第二節 研究目的………3
    第三節 研究問題………4
    第四節 操作定義………6
    第二章 文獻探討
    第一節 男女主管的領導方式及其與性別角色態度之關係………9
    第二節 向下影響的模式………12
    第三節 向下影響的分類………16
    第四節 各類影響方法的使用頻率………22
    第五節 各類影響方法的使用效果………27
    第三章 研究設計
    第一節 問卷設計………36
    第二節 抽樣及資料收集………40
    第三節 研究架構與資料分析方法………45
    第四章 分析結果
    第一節 員工知覺上司向下影響方法之分類………48
    第二節 上司性別、員工性別、員工女性角色態度與各類影響方法使用頻率之關係………62
    第三節 主管階層、年齡、員工人口變項、組織特性與各類影響方法使用頻率之關係………74
    第四節 上司性別、員工性別、員工女性角色態度與各類影響方法使用效果之關係………81
    第五節 主管階層、年齡、員工人口變項、組織特性與各類影響方法使用效果之關係………91
    第六節 上司性別、員工性別、員工女性角色態度與各類影響方法使用評價之關係………98
    第七節 主管階層、年齡、員工人口變項、組織特性與各類影響方法使用評價之關係………107
    第八節 員工知覺上司使用之影響方法與上司使用之方法在頻率、效果之比較………113
    第九節 員工知覺他們的上司使用向下影響方法的效果之分群………116
    第五章 結論、限制及建議
    第一節 員工知覺上司向下影響方法之分類………127
    第二節 員工知覺上司向下影響方法的使用頻率………129
    第三節 員工知覺上司向下影響方法的使用效果………131
    第四節 員工知覺上司向下影響方法的評價………133
    第五節 員工認為上司使用之影響方法與上司自以為使用之影響方法的比較………135
    第六節 本研究的限制………136
    第七節 管理及研究建議………137

    附錄
    附錄一 調查問卷………141
    附錄二 知覺各影響方法使用頻率之平均數及標準差………149
    附錄三 知覺各影響方法使用效果之平均數及標準差………150
    附錄四 知覺各影響方法使用評價之平均數及標準差………151
    附錄五 男上司－下屬在使用頻率上之T-test表………152
    附錄六 男上司－男下屬在使用效果上之T-test表………153
    附錄七 男上司－女下屬在使用頻率上之T-test表………154
    附錄八 男上司－女下屬在使用效果上之T-test表………155
    附錄九 女上司－男下屬在使用頻率上之T-test表………156
    附錄十 女上司－男下屬在使用效果上之T-test表………157
    附錄十一 女上司－女下屬在使用頻率上之T-test表………158
    附錄十二 女上司－女下屬在使用效果上之T-test表………159

    圖表目次
    圖2-1 平行影響模式-Sussmann & Vecchio,1982………13
    圖2-2 平行影響模式-Ashour,1982………14
    圖2-3 影響方法在多元尺度空間投影圖-Falbo,1977………18
    圖3-1 研究架構圖………45
    圖4-1 集群分析及檢定各項差異之分析流程………116

    表2-1 人格特質等變項之迴歸係數………20
    表2-2 各類影響方法的使用頻率………22
    表2-3 各類影響方法的使用頻率-Allen等人，1979………23
    表2-4 各類影響方法的使用頻率-Rule等人，1985………24
    表2-5 各類影響方法的使用頻率-Kipnis & Cosention………25
    表2-6 各類影響方法的使用頻率-廖瑞星………26
    表2-7 有效影響者的人格特質-Allen等人，1979………27
    表2-8 權術運用對個人所造成的效果-Madison等人，1980………28
    表2-9 權術運用對組織所造成的效果-Madison等人，1980………29
    表2-10 影響方法與組織績效的關係-Ivancevich，1970………30
    表2-11 各類影響方法的使用效果-廖瑞星………31
    表3-1 影響方法分類表………37
    表3-2 有效樣本之分配-依上司性別分………40
    表3-3 有效樣本之分配-依上司職位階層分………40
    表3-4 有效樣本之分配-依上司年齡分………40
    表3-5 有效樣本之分配-依員工性別分………41
    表3-6 有效樣本之分配-依員工婚姻情況分………41
    表3-7 有效樣本之分配-依員工年齡分………42
    表3-8 有效樣本之分配-依員工在公司工作年數分………42
    表3-9 有效樣本之分配-依員工職位分………42
    表3-10 有效樣本之分配-依員工學歷分………43
    表3-11 有效樣本之分配-依員工籍貫分………43
    表3-12 有效樣本之分配-依國籍特性分………43
    表3-13 有效樣本之分配-依公司規模分………43
    表3-14 有效樣本之分配-依營利特性分………43
    表3-15 有效樣本之分配-依經營情況分………44
    表3-16 有效樣本之分配-依業務特性分………44
    表4-1 員工知覺向下影響方法因素分析結果………49
    表4-2 各個影響方法使用頻率與使用效果之相關係數………58
    表4-3 各個影響方法使用頻率與使用評價之相關係數………59
    表4-4 各個影響方法使用效果與使用評價之相關係數………60
    表4-5 各因素使用頻率、使用效果間之相關係數………61
    表4-6 各因素使用頻率、使用評價間之相關係數………61
    表4-7 各因素使用效果、使用評價間之相關係數………61
    表4-8 員工知覺上司最常用與最不常用的影響方法………63
    表4-9 影響方法各因素使用頻率之平均數與標準差………65
    表4-10 男女上司在各個方法使用頻率的比較………69
    表4-11 男女員工知覺各個方法使用頻率的比較………70
    表4-12 各類影響方法使用頻率與主管性別、員工性別及員工女性角色態度之變異數分析表………73
    表4-13 各類影響方法使用頻率與主管階層、年齡之變異變分析表………78
    表4-14 各類影響方法使用頻率與員工人口變項之變異數分析表………79
    表4-15 各類影響方法使用頻率與組織特性之變異數分析表………80
    表4-16 員工知覺最有效與最無效的影響方法………81
    表4-17 影響方法各因素使用效果之平均數與標準差………83
    Description: 碩士
    畢業學年度:75
    Data Type: thesis
    Appears in Collections:[企業管理學系] 學位論文

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