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https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/158781
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| Title: | 企業數位轉型對銀行員影響之研究－以某民營銀行為例
A Qualitative Study on the Impact of Corporate Digital Transformation on Bank Employees: A Case Study of a Private Commercial Bank in Taiwan |
| Authors: | 黃嬿竹
Huang, Yen-Chu |
| Contributors: | 劉梅君
黃嬿竹
Huang,Yen-Chu |
| Keywords: | 數位轉型
銀行員
勞動市場
教育訓練
世代差異
Digital transformation
Banking Industry
Labor Market
Education and Training
Generational Differences |
| Date: | 2025 |
| Issue Date: | 2025-08-04 15:42:29 (UTC+8) |
| Abstract: | 本文旨在探討當前數位科技發展促使企業進行組織轉型，為社會帶來不少機會與挑戰，並逐漸改寫勞動市場，特別是對重複性、標準化程度高的職位，所產生之工作內容轉變，甚至構成人力替代風險。政府與企業在面對數位科技衝擊時，亦須盡早做出相應的準備與因應，亦須幫助高自動化風險的工作者，過渡到新職位或更高技術工作中，而在制定相關計畫與政策前，實際了解教育訓練對工作者適應影響，工作者面對數位科技之態度，在未來制定或修改相關就業服務與教育訓練計畫上似乎有其必要性。
銀行業在數位轉型中面臨市場競爭加劇、技術整合困難與人才斷層等多重挑戰，因此本研究以金融服務業中的銀行業為討論對象，將研究重點聚焦於第一線銀行行員，藉由第一線銀行行員陳述其在工作中的相關經驗，探討數位轉型過程中的工作變化，以及工作內容變化對員工影響的世代差異與教育訓練之實際效能，相較過去多偏重宏觀產業或制度層面的相關研究，本研究更強調來自工作現場的視角，以探討數位轉型在實務中對於銀行員的影響。
在研究方法上，本文以文獻分析與深度質性訪談作為主要的研究方法，邀訪銀行內的工作者，針對不同世代與工作職位的銀行第一線從業人員進行訪談，透過訪談資料的收集、訪談內容資料的歸納，希望能以實證觀察與分析，以深化對數位轉型下銀行業勞動現場變化的理解，為後續研究奠定基礎。
在訪談銀行工作者後，發現數位化等組織轉型，改變了工作者的工作要求，隨著數位金融服務的發展，工作者在工作過程中，需具有更多因應與處理複雜問題、個別案件的關懷與審查等軟性能力，而業績壓力也逐漸成為銀行員當前的主要挑戰，並且也使得跨世代與跨部門合作機會增加；另外，在面對新的專業知識時，員工更多是透過做中學的方式提升自身的專業能力，而公司所安排之教育訓練對員工專業技能的提升多為輔助性質，而網路上的數位學習平台等數位學習資源的運用，與所扮演的功能，更多是體現於解決工作中的疑難問題，以及提升外語能力；在工作者的職涯規劃方面，透過訪談也可發現，工作者的職涯規劃具有世代差異。
本文在進行上述研究後，希望能提出幾點建議做為參考，第一為企業可多關注員工的情緒勞動，並提供相關的求助管道；其次，在組織的運作上，可以建立更完善的員工支援網絡，以提升組織韌性；再者，對於員工的職涯規劃與發展，公司可透過推動內部轉職與協助職涯發展對話，使員工能更有效率的因應變化快速的職場環境；最後，隨著數位科技的應用與發展，企業須逐步的完善數位化工作制度與可相應的員工教育訓練，兼顧員工軟性與硬性技能，並加強中高齡員工的教育訓練，逐步解決數位科技的世代落差，並且建立鼓勵全體工作者持續學習動機的機制。
This paper investigates how the current wave of digital‑technology development is driving organizational transformation, creating both opportunities and challenges, and progressively reshaping the labor market—especially for highly repetitive, standardized positions whose task content is shifting and may even face substitution risks. Governments and enterprises must prepare and respond early, and they must help workers in high‑automation‑risk jobs transfer to new roles or more technologically intensive work. Before formulating relevant program and policies, it is essential to understand the impact of training on workers’ adaptability and to gauge workers’ attitudes toward digital technology, so that future employment services and training schemes can be designed or revised effectively.
In the banking industry, digital transformation has intensified market competition, complicated technology integration, and exposed talent gaps. Accordingly, this study focuses on the banking sector within financial services, concentrating on frontline bank employees. By having frontline staff describe their firsthand experiences, the research explores job changes during digital transformation, generational differences in how those changes affect employees, and the practical effectiveness of training. Differing from earlier studies that emphasize macro‑level industry or institutional perspectives, this research stresses the workplace viewpoint to examine how digital transformation affects bank employees in practice.
Methodologically, the study combines literature review with in‑depth qualitative interviews. Bank personnel from different generations and job positions on the front line were interviewed. Through collecting and coding interview data, the study provides empirical observations and analysis to deepen understanding of labor‑site changes in banking under digital transformation, laying a foundation for further research.
Interviews reveal that organizational transformations such as digitalization have altered job requirements. With the rise of digital financial services, workers increasingly need soft skills such as handling complex problems, providing individualized care, and conducting case reviews; meanwhile, sales pressure has become a primary challenge for today’s bank staff, and cross‑generational as well as cross‑departmental collaboration opportunities have grown. When faced with new professional knowledge, employees predominantly enhance their expertise through learning‑by‑doing; company‑provided training mainly plays a supplementary role. Digital learning resources‑such as online platforms‑help solve day‑to‑day problems and improve foreign‑language skills. Interview data also show generational differences in career planning.
Based on these findings, the study offers several recommendations. First, enterprises should pay greater attention to employees’ emotional labor and provide accessible support channels. Second, organizations can build more comprehensive employee‑support networks to strengthen organizations resilience. Third, firms can promote internal mobility and facilitate career‑development dialogues, enabling staff to respond more efficiently to a rapidly changing workplace. Finally, as digital technology evolves, enterprises should progressively refine digital work systems and corresponding training program, balancing soft and hard skills, intensifying training for mid‑and late‑career employees to close generational digital gaps, and strengthening mechanisms that foster sustained lifelong learning motivation among employees. |
| Reference: | 壹、中文文獻
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二、期刊
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| Description: | 碩士
國立政治大學
勞工研究所
110262019 |
| Source URI: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110262019 |
| Data Type: | thesis |
| Appears in Collections: | [勞工研究所] 學位論文
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