政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/150652
English  |  正體中文  |  简体中文  |  Post-Print筆數 : 27 |  全文笔数/总笔数 : 113485/144472 (79%)
造访人次 : 51389602      在线人数 : 48
RC Version 6.0 © Powered By DSPACE, MIT. Enhanced by NTU Library IR team.
搜寻范围 查询小技巧：
  • 您可在西文检索词汇前后加上"双引号"，以获取较精准的检索结果
  • 若欲以作者姓名搜寻，建议至进阶搜寻限定作者字段，可获得较完整数据
    •  进阶搜寻


    请使用永久网址来引用或连结此文件: https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/150652


    题名: 升遷困境對組織承諾之研究-以航特部後勤官科為例
    作者: 丁琢珉
    Ting, Juo-Min
    贡献者: 甯方璽
    Ning, Fang-Shii
    丁琢珉
    Ting, Juo-Min
    关键词: 升遷
    職涯管理
    工作家庭衝突
    組織性承諾
    Promotion
    Career management
    Work-family conflict
    Organizational commitment
    日期: 2024
    上传时间: 2024-04-01 14:20:15 (UTC+8)
    摘要: 本研究以陸軍航空特戰指揮部後勤軍士官為研究對象，後勤依業務性質來區分，每個職缺都有相對應之官科、部隊階級及專長代碼等相關編制條件，在這些限制因素之下，單位較難尋覓符合資格且又從事後勤的適當人選，導致業務執行及推動困難重重。因此，本研究將對於後勤升遷、職涯管理、工作家庭衝突與組織承諾之關聯性進行探討。
    正式問卷軍官與士官各發出125份，總共發出250份，有效問卷軍官105份、士官117份，共計有222份，經統計分析後發現：
    一、升遷對組織承諾有顯著正相關。
    二、升遷對職涯管理有顯著正相關。
    三、職涯管理對組織承諾有正向顯著影響。
    四、職涯管理為中介變項，於升遷對於組織承諾所造成之影響，軍官存在部分中介效果，反觀，士官則不存在中介效果。
    五、工作家庭衝突為調節變項，在升遷對組織承諾所造成的影響中，軍士官皆無調節效果。
    六、在人口背景變項中，軍官在官科職類、職務以及專長代碼的差異，對各構面有顯著的感受差異，士官僅在官科職類以及畢業學校對各構面有顯著的感受差異。
    最終根據研究結果，給予部隊適切之務實建議，希望透過升遷制度的調整及改善，促進軍士官對單位的組織承諾，進而影響官兵的留任率與提升自我專長的熱情。
    This study takes the logistics sergeant of the Army Aviation Special Forces Command as the research object. Logistics is divided according to the nature of the business. Each position has the corresponding official branch, troop level, specialty code and other related establishment conditions. Among these limiting factors Under this situation, it is more difficult for the unit to find suitable candidates who are qualified and engaged in logistics, resulting in difficulties in business execution and promotion. Therefore, this study will explore the relationship between logistics promotion, career management, work-family conflict and organizational commitment.
    In this study, 125 official questionnaires were sent out to officers and non-commissioned officers respectively, for a total of 250 copies. There were 105 valid questionnaires for officers and 117 for non-commissioned officers, for a total of 222 copies. After analysis by SPSS statistical software, it was found that：
    1. Promotion has a significant positive effect on organizational commitment. Influence.
    2. Promotion has a significant positive impact on career management.
    3. Promotion has a significant positive impact on career management.
    4. Taking career management as the intermediary variable, in the impact of promotion on organizational commitment, officers have a partial intermediary effect, while on the other hand, non-commissioned officers have no intermediary effect.
    5. Using work-family conflict as the mediating variable, sergeants have no mediating effect on the impact of promotion on organizational commitment.
    6. Among the variables of demographic background, officers have significant differences in their feelings about each aspect due to differences in their official career categories, positions and specialty codes. On the other side of officers only have significant differences in their feelings about each aspect in their official career categories and graduation schools. Feel the difference.
    Finally, based on the research results, appropriate and pragmatic suggestions were given to the troops. It is hoped that through the adjustment and improvement of the promotion system, the organizational commitment of non-commissioned officers to the unit will be promoted, thereby affecting the retention rate of officers and soldiers and their enthusiasm for improving their own expertise.
    參考文獻: 壹、中文部分
    彼得．杜拉克（2020）。 經理人的實務：管理大師杜拉克最重要的經典Ⅱ帶你打造高績效團隊。台北市：天下財經。
    方世榮（2007）。探討信任之前置因素與結果-以醫藥產業為實證。交大管理學報，1-32。
    王德馨（1982）。現代人事管理。國立中興大學企業管理學系出版。
    王麗玲、劉佑（2010）。工作與家庭衝突對組織承諾之影響-探討主管支持家庭行為，工作家庭重心之調節效果。國防管理學術暨實務研討會，635-654。
    田秀蘭（1999）。女性對生涯阻礙知覺之質的分析。教育心理學報(31(1))，89-107。
    余朝權（2005）。現代管理學。台北：五南圖書出版。
    吳明隆（2011）。論文寫作與量化研究。台北：五南圖書出版社。
    顏志龍、鄭中平（2019）。給論文寫作者的統計指南：傻瓜也會跑統計（第三版）。台北市：五南圖書出版社。
    宋孔慨、陳光亮（2016）。高雄市基層員警組織承諾與組織效能關係之研究。教育行政論壇(8(2))，55-74。
    孟昭宇（2011）。國軍人事管理應用以職涯導向為基礎的職涯管理決策支援系統建構之研究。國防雜誌(26(6))，83-106。
    林昆虢（2020）。軍職人員之工作家庭衝突，工作滿意度與組織承諾之關聯性研究。健行科技大學。
    林震岩（2018）。多變量分析：SPSS的操作與應用。台北市：智勝出版社。
    邱宏明（2020）。海軍陸戰隊領導型態對工作績效影響性之研究-以組織承諾為中介變項。國立高雄師範大學經營管理。
    姜理惟（2009）。北伐至國共內戰間國軍部隊的演變由派系觀點研究。
    孫倩玉（2005）。升遷與離職傾向關係之研究。中國文化大學企業管理研究所碩士論文。
    徐有守（1996）。考銓新論。台北：台灣商務印書館。
    徐懋興（2004）。國軍軍官績效評估制度改進之探討-以桃園縣軍訓教官為例。元智大學管理研究所碩士論文。
    國防部（1996）。國防報告書。中華民國：國防部。
    國防部（2021）。國防報告書。中華民國：國防部。
    張婷婷、陸洛、陸昌勤（2009）。工作資源，家庭資源與職家衝突-台灣與大陸女性的比較。經營管理論叢，57-72。
    張婷婷、陸洛、林惠彥、高旭繁、陳瑩珊（2015）。職家衝突因應策略與適應後果之關聯。組織與管理(8(1))，71-111。
    張嘉福（2010）。人格特質組織結構工作績效與影響升遷意願關係之研究-以科學工業園區行政人員為例。明新科技大學工業工程與管理研究所碩士論文。
    戚樹誠、羅新興、梁欣光、賴璽方、朱志傑（2017）。職場偏差行為之實證發現與展望： 2000~ 2015 亞洲研究的回顧。
    陳士航（2016）。消防人員工作家庭衝突與工作滿意度之關係-團隊凝聚力之中介效果與組織承諾之調節效果。中台科技大學醫療及健康產業。
    陳文良、王怡涵、邱雅萍（2013）。台灣工作家庭衝突研究之回顧與展望。人力資源管理學報，79-106。
    陳建順（2020）。軍隊組織承諾、心理資本與工作幸福感之關係。國防大學心理學研究所。
    陳素芬（2014）。工作-家庭衝突與組織承諾關係之研究-以台灣中部壽險業務人員為例。逢甲大學金融學系。
    陳銘薰、黃新龍（2019）。工作壓力，幸福感，組織承諾與離職傾向關聯之研究-以國軍軍士官為例。
    陳寬裕、王正華（2011）。論文統計分析實務SPSS與AMOS的運用。台北：五南圖書出版社。
    彭亦甄（2019）。生涯承諾對組織承諾與工作滿意度影響之研究-以升遷意願為調節變項。淡江大學企業管理學系。
    辜詠琳（2015）。長官，你幸福嗎？探討國軍幹部職家衝突、主觀幸福感、留職意願與工作鑲嵌的影響。國防大學運籌管理研究所。
    黃良志（2007）。人力資源管理理論與實務。台北：華泰書局。
    黃英忠（1989）。現代人力資源管理。台北：華泰書局。
    黃雅珍（2015）。公務人員的工作家庭衝突與休閒調適之研究。國立臺東大學身心整合與運動休閒產業學系。
    趙天凡、劉彩娥、蘇文凱（2017）。影響臨床護理人員職家衝突之前因探究。彰化護理，13-22。
    潘鴻文（2005）。組織生涯管理對海外派遣意願關係之研究。國立嘉義大學管理研究所碩士論文。
    蔡良文（1999）。人事行政學-論現行考銓制度。台北：五南圖書出版公司。
    闕嫦羿（2012）。護理人員工作家庭衝突與組織承諾之研究：以健康促進為調節變項。國立中正大學勞工關係學系暨研究所。
    蘇漢彬（2019）。教育訓練對職家衝突與組織承諾關係之調節效果-以台南地區勞工為例。崑山科技大學繼業管理研究所。
    蔡尚儒（2023）。從雙因子理論探討陸軍油料部隊官兵留任意願之研究。國防大學陸軍指揮參謀學院正規班。

    貳、英文部分
    Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182.
    Black, J. S., Gregersen, H. B., & Mendenhall, M. E. (1992). Toward a theoretical framework of repatriation adjustment. Journal of International Business Studies(23), 737-760.
    Bentler, P M & Wu E.J.C.( 1993 ) .EOS/Windows user's guide. Los Angeles, CA: BMDP Statistical Software.
    Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict. Journal of Vocational Behavior, 249-276.
    Dessler, G. (2009). Personnel planning and recruiting. A framework for human resource management.
    French. (1974). The Personnel management Process. Boston: Houghton Mifflin.
    Fomell C., & Larcker, D.( 1981) .Evaluating structural equation models with unobservablevariables and measurement error,Journal ofmarketing research,18, 39-50
    Friedman, S. D., & Greenhaus, J. H. (2000). Work and family--allies or enemies? what happens when business professionals confront life choices. USA: Oxford University Press.
    Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review(10(1)), 76-88.
    HobfollE.S. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American psychologist(44(3)), 513.
    Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.
    Kopelman, R. E., Greenhaus, J. H., & Connolly, T. F. (1983). A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study. Organizational behavior and human performance(32(2)), 198-215.
    MarksR.S. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American sociological review, 921-936.
    Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review(1(1)), 61-89.
    Mondy and Noe. (1987). Successful recruitment-matching sources and methods. Personnel(64(9)), 42-46.
    Morris, J. H., & Sherman, J. D. (1981). Generalizability of an organizational commitment model. Academy of management Journal(24(3)), 512-526.
    Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior(14(2)), 224-247.
    Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of applied psychology(81(4)), 400.
    Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta‐analysis. Personnel psychology(58(2)), 367-408.
    Nohe, C., Meier, L. L., Sonntag, K., & Michel, A. (2015). The chicken or the egg? A meta-analysis of panel studies of the relationship between work–family conflict and strain. Journal of applied psychology(100(2)), 522.
    O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology(71(3)), 492.
    Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of applied psychology(59(5)), 603.
    Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of applied psychology(59(5)), 603.
    Renee Barnett, B., & Bradley, L. (2007). The impact of organisational support for career development on career satisfaction. Career development international(12(7)).
    RW Lent, SD Brown. (2006). Integrating person and situation perspectives on work satisfaction: A social-cognitive view. Journal of vocational behavior.
    Taylor, S., Levy, O., Boyacigiller, N. A., & Beechler, S. (2008). Employee commitment in MNCs: Impacts of organizational culture, HRM and top management orientations. The International Journal of Human Resource Management(19(4)), 501-527.
    Watite T., William W. (1970). Personnel admistration. New York: Ronald Press Co.
    Whyte, W. F., & Holmberg, A. R. (1956). Human problems of US enterprise in Latin America. Human Organization(15(3)), 1-40.
    Yeh & Lai. (2001). Advancement intentions and job attitudes-a study om the career setting of high-tech engineers im Taiwan. R&D management(31(1)), 51-62
    描述: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    111921304
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0111921304
    数据类型: thesis
    显示于类别:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

    文件中的档案:

    档案 描述 大小格式浏览次数
    130401.pdf3671KbAdobe PDF0检视/开启


    在政大典藏中所有的数据项都受到原著作权保护.


    社群 sharing

    著作權政策宣告 Copyright Announcement
    1.本網站之數位內容為國立政治大學所收錄之機構典藏，無償提供學術研究與公眾教育等公益性使用，惟仍請適度，合理使用本網站之內容，以尊重著作權人之權益。商業上之利用，則請先取得著作權人之授權。
    The digital content of this website is part of National Chengchi University Institutional Repository. It provides free access to academic research and public education for non-commercial use. Please utilize it in a proper and reasonable manner and respect the rights of copyright owners. For commercial use, please obtain authorization from the copyright owner in advance.

    2.本網站之製作，已盡力防止侵害著作權人之權益，如仍發現本網站之數位內容有侵害著作權人權益情事者，請權利人通知本網站維護人員(nccur@nccu.edu.tw)，維護人員將立即採取移除該數位著作等補救措施。
    NCCU Institutional Repository is made to protect the interests of copyright owners. If you believe that any material on the website infringes copyright, please contact our staff(nccur@nccu.edu.tw). We will remove the work from the repository and investigate your claim.
    DSpace Software Copyright © 2002-2004  MIT &  Hewlett-Packard  /   Enhanced by   NTU Library IR team Copyright ©   - 回馈