政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/131811
English  |  正體中文  |  简体中文  |  Post-Print筆數 : 27 |  全文筆數/總筆數 : 113324/144300 (79%)
造訪人次 : 51113538      線上人數 : 1034
RC Version 6.0 © Powered By DSPACE, MIT. Enhanced by NTU Library IR team.
搜尋範圍 查詢小技巧：
  • 您可在西文檢索詞彙前後加上"雙引號"，以獲取較精準的檢索結果
  • 若欲以作者姓名搜尋，建議至進階搜尋限定作者欄位，可獲得較完整資料
    •  進階搜尋


    請使用永久網址來引用或連結此文件: https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/131811


    題名: 矯正機關基層戒護人員留任因素之探討 -以桃園監獄為個案研究
    An Investigation on Retention Factors of Correctional Officer: A Case Study of Taoyuan Prison, Agency of Corrections, Ministry of Justice
    作者: 郭俊丁
    Kuo, Chun-Ting
    貢獻者: 蕭武桐
    郭俊丁
    Kuo, Chun-Ting
    關鍵詞: 矯正機關戒護人員
    留任
    ERG理論
    AHP層級分析法
    Correctional Officer
    Retention
    ERG Theory
    Analytic Hierarchy Process
    日期: 2020
    上傳時間: 2020-09-02 12:51:07 (UTC+8)
    摘要: 有鑑於矯正機關面臨嚴重缺乏戒護人力之困境，又受當前「重刑化刑事政策」影響，基層監獄管理人員需要戒護更多長刑期受刑人，且承擔超額收容所滋生之風險，但囿於我國「中央政府機關總員額管制」，短時間內戒護人力恐無法大幅提升，爰以獄政人力資源精進，被視為獄政制度改革重要議題之一。
    本研究藉由瞭解戒護人員對於矯正工作之內在動機，以提出激勵職員留任之具體措施。研究設計部分，建構在ERG理論上探討職員留任因素，並以「個案研究」做為研究途徑，混合「層級分析法（AHP）」及「深度訪談法」做為主要之研究方法。
    本研究發現：一、不同職稱之基層戒護人員受不同之ERG核心需求激勵：主任管理員著重成長需求，管理員及約僱管理員著重人際關係需求。二、戒護人員留任意願：基層戒護人員若非「有強烈離職意願」或「造成離職之因素無法解決」，大多仍會選擇繼續留任。
    本研究提出之戒護人力資源精進建議如下：一、基層戒護人員應持續精進法學素養。二、領導階層應注意戒護人員留任因素，並適時予以合宜之激勵措施。三、法務部矯正署對工作負荷重之機關應給予衡平性獎勵。
    According to the serious shortage of manpower and the current punitive criminal policy, the staff in correctional institutions are forced to manage the growing pressure from long-term inmate custody and also the risks of overcrowding. Under the premise that manpower cannot be increased significantly in a short time, human resources improvement has become an important issue with regard to prison reform.
    This article suggests specific measures to motivate the correctional staff to stay by exploring their inner motivation for work. In research design, this study applies the ERG theory to discuss retention factors, using the methods of Analytic Hierarchy Process (AHP) and In-depth interviews through case-study.
    The results reveal that (a) Different correctional officer ranks are motivated by distinct ERG core needs: the senior correctional officer concern about the growth needs; however, the junior correctional officer and contract-employees value the relatedness needs. (b) If it were not a strong willingness for resignation or unsolvable resignation problems, the great majority of correctional officer were prone to make a retention decision.
    The findings suggest that (a) Correctional officer should constantly improve legal literacy. (b) Management associate should pay attention to retention factors of staff, and motivate subordinate properly. (c) Agency of Corrections should pay attention to the equities between workload and reward.
    參考文獻: 王文科、王智弘（2010）。質的研究的信度和效度，彰化師大教育學報，17，29-50。
    古步綱（1982）。組織中員工工作的需求與滿足之研究。國立政治大學公共行政研究所碩士學位論文，未出版，臺北。
    考試院（2019）。性別平等與公務人力評估-國家考試性別設限類科之實證研究，2020年7月5日，取自：https://www.exam.gov.tw/News.aspx?n=651&sms=9354。
    行政院主計總處（2019）。108 年 1 月工業及服務業薪資統計結果，2019年3月31日，取自：https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=43990&ctNode=3255&mp=1。
    行政院主計總處（2019）。國民所得摘要，2019年3月31日，取自：https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=33338&ctNode=3099&mp=1。
    行政院研究發展考核委員會（2011）。我國矯正政策與管理機制之研究，2020年6月28日，取自：https://www.cprc.moj.gov.tw/media/8266/5226104448457.pdf?mediaDL=true。
    汪素敏、龍愛玲、劉倩繁（2009）。某區域教學醫院個別輔導對新進人員留任意願之成效探討，領導護理，10（1），25-37。
    周瑛琪、顏炘怡（2011）。管理心理學（初版）。臺北市：麥格羅希爾。
    林慧芝（2005）。激勵制度對留任意願影響之探討-以內部稽核人員為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士學位論文，未出版，桃園。
    法務部（2019）。法務部統計年報（107年），2020年7月5日，取自：https://www.rjsd.moj.gov.tw/RJSDWeb/book/Book_Detail.aspx?book_id=350。
    法務部矯正署（2014）。103年度監所興革小組會議紀錄，2019年5月5日，取自：https://www.mjac.moj.gov.tw/4786/4848/4897/92639/post。
    法務部矯正署（2017）。矯正署獄政改革政策，2019年3月31日，取自：https://www.mjac.moj.gov.tw/ct.asp?xItem=460698&CtNode=29325&mp=801。
    施旭憲（2016）。戒護管理人員工作特性對離職意願之研究-以臺南監獄及看守所為例。樹德科技大學經營管研究所碩士學位論文，未出版，高雄。
    高松欽（2014）。看守所戒護人員的內外控人格特質與領導部屬交換關係對離職意願之影響-情感性承諾的干擾效果與中介效果。嶺東科技大學經營管理研究所碩士學位論文，未出版，臺中。
    高慧如（2007）。桃園縣偏遠地區國民小學教師工作投入與留任意願關係之研究。輔仁大學教育領導與發展研究所碩士學位論文，未出版，新北。
    張春興（2006）。張氏心理學辭典（重訂一版）。臺北市：臺灣東華書局。
    張桂香（2015）。穿越理想公職的捷徑？澎湖監獄矯正人員離職行為之研究。國立澎湖科技大學服務業經營管理研究所碩士在職專班碩士學位論文，未出版，澎湖。
    張惠郎（2003）。揭開監獄管理的神祕面紗--戒護管理制度與人員離職因素之研究。國立中正大學政治學研究所碩士學位論文，未出版，嘉義。
    梁世武、伍佩鈴（主編）（2016）。研究方法（初版）。新北市：高立。
    許秀琴（2003）。司法矯正人員離職意願之研究－以雲嘉南地區矯正人員為例。南華大學管理研究所碩士學位論文，未出版，嘉義。
    許華孚（2015）。從高雄大寮監獄暴行來看監獄管理的難題，中華民國犯罪矯正協會會刊，2015年6月，5-7。
    郭文傑（2009）。矯正機構管教人員工作特性、工作滿意與離職意願關係之研究─以台灣高雄監獄為例。樹德科技大學經營管理研究所碩士學位論文，未出版，高雄。
    陳思學（2018）。孤島監獄管理員離職意願之研究。稻江科技暨管理學院休閒遊憩管理學系碩士在職專班碩士學位論文，未出版，嘉義。
    陳瑞立（2017）。矯正基層人員的壓力來源與工作士氣對離職意願影響之研究。國立臺北大學犯罪學研究所碩士學位論文，未出版，臺北。
    陳萱佩（2009）。個人與組織契合度和工作壓力、離職意願之關係及情緒智力對此關係之調節效果相關研究－以台灣監獄戒護人員為例。玄奘大學應用心理學系碩士班碩士學位論文，未出版，新竹市。
    陳耀茂（2019）。決策分析：方法與應用（初刷一版）。臺北市：五南。
    彭士哲（2012）。戒護人員離職意向之研究。國立中正大學犯罪防治研究所碩士學位論文，未出版，嘉義。
    温豐存（2012）。角色壓力與工作活力對留任意願之影響-以法務部矯正署臺南監獄戒護管理人員為例。南台科技大學人力資源管理研究所碩士學位論文，未出版，臺南。
    黃家齊、李雅婷、趙慕芬（編譯）（2017）。組織行為學（十七版）（Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge 原著）。臺北市：華泰；新北市：臺灣培生教育。
    黃徵男、賴擁連（2015）。21世紀監獄學：理論、實務與對策（六版）。臺北市：一品。
    黃蘄中（2010）。偏遠矯正機關基層戒人員離職意願之研究-以臺灣泰源技能訓練所為例。國立臺東大學區域政策與發展研究所碩士學位論文，未出版，臺東。
    楊宏韜（2014）。矯正機關管理人員工作特性、工作滿意離職意願之研究-以南部地區為例。樹德科技大學經營管理研究所碩士學位論文，未出版，高雄。
    廖明坤、溫福星、唐美芝（2014）。內外控特質透過組織承諾對公共部門組織公民行為影響之跨層次研究：以轉換型領導風格為調節變數，中山管理評論，22（3），429-468。
    監察院（2016）。105司正0003糾正案文，2019年3月31日，取自：https://www.cy.gov.tw/sp.asp?xdURL=./di/RSS/detail.asp&ctNode=871&mp=1&no=4919。
    褚志鵬（2009）。Analytic Hierarchy Process Theory層級分析法（AHP）理論與實作。國立東華大學企業管理學系教學講議，未出版，花蓮。
    銓敘部（2018）。銓敘統計年報（97年至106年），2020年7月10日，取自：https://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&SecenNode=1222&Index=9。
    蔡博凱（2009）。應用模糊層級分析法於國小數學教科書評選指標之權重建立。國立臺中教育大學數學教育學系碩士班碩士學位論文，未出位，臺中。
    鄭鈞儒（2017）。看守所戒護管理人員工作壓力、工作特性與離職意向關係之研究。國立中正大學犯罪防治研究所碩士學位論文，未出版，嘉義。
    蕭嘉榮（2016）。少年矯正機關職員離職意願及其影響因素之研究。中央警察大學犯罪防治研究所碩士學位論文，未出版，桃園。
    總統府司法改革國是會議（2017）。分組會議第5組第2次會議，議題5-1-5：獄政人力（戒護、教化、技訓等）與設備之強化與擴充，資料編號：5-2-討3_法務部，2019年3月31日，取自：https://justice.president.gov.tw/meeting/22。
    瞿海源、畢恆達、劉長萱、楊國樞（主編）（2015）。社會及行為科學研究法-質性研究法（1版）。臺北市：臺灣東華。 

    Alderfer,C.P.（1969）.An Empirical Test of a New Theory of Human Needs. Organizational Behavior And Human Performance, 4,142-175.
    Barros,G.（2010）.Hebert A. Simon and the Concept of Rationality: Boundaries and Procedures.Brazilian Journal of Political Economy,30（3）,455-472.
    Chen,Y.Y., Park,J. ,Park,A.（2012）. Existence, relatdness, or growth? Examining turnover intention of public child welfare caseworkers from a human needs approach. Children and Youth Services Review ,34（10）, 2088-2093.
    Das,B.L., Baruah,M.（2013）.Employee Retention: A Review of Literature. IOSR Journal of Business and Management,14（2）,8-16.
    Gamage,P.N., Herath,H.M.A.D.K.（2013）.Job Related Factors and Intention to Stay of It Professionals in Sri Lanka. International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research, 2（7）,136-145.
    Genevieve,E.C.（1990）. Retention: Has it Obstructed Nursing’s View. Nursing Administration Quarterly, 14（4）, 70-75.
    Herzberg,F., Mausner,B., Snyderman,B.B.（1993）.The Motivation to Work. New Brunswick, N.J., U.S.A. : Transaction Publishers.
    Kraut,A.I.（1975）.Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes. Organizational Behavior and Human Performance, 13,233-243.
    Lee,L., Chen,L.F.（2018）.Boosting Employee Retention through CSR : A Configuraional Analysis.Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25,948-960.
    Mak,B.L., Sockel,H.（2001）.A Confirmatory Factor Analysis of IS Employee Motivation and Retention. Information & Management, 38,265-276.
    Maslow,A.H.（1987）. Motivation and Personality （3rd ed.）.New York: HarperCollins.
    Paillé,P.（2012）. Organizational Citizenship Behavior and Employee Retention: How Important Are Turnover Cognitions?, The International Journal of Human Resource Management, 24（4）,1-23 .
    Reeve,J.（2008）. Understanding Motivation and Emotion （5th ed.）. London: John Wiley & Sons, Inc.
    Ryan,R.M., Deci E.L.（2000）.Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25,54-67.
    Saaty,T.L.（1990）. The Analytic Hierarchy Process:Planning, Priority Setting, Resource Allocation（2nd ed.）. Pittsburgh: RWS Publications.
    Saaty,T.L., Ozdemir,M.S. （2003）.Why the Magic Number Seven Plus or Minus Two. Mathematical and Computer Modelling, 38（3-4）,233-244.
    Sattigeri,R.C.（1990）. Retention: Employee Retention and Commitment. International Journal of Engineering Technology, Management and Applied Sciences, 4（4）, 77-81.
    Skelsey,H.（2014）.Maslow’s Hierarchy of Needs-the sixth level.The British Psychological Society ,27,982-983.
     
    描述: 碩士
    國立政治大學
    行政管理碩士學程
    106921049
    資料來源: http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0106921049
    資料類型: thesis
    DOI: 10.6814/NCCU202001552
    顯示於類別:[行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文

    文件中的檔案:

    檔案 描述 大小格式瀏覽次數
    104901.pdf6232KbAdobe PDF2288檢視/開啟


    在政大典藏中所有的資料項目都受到原著作權保護.


    社群 sharing

    著作權政策宣告 Copyright Announcement
    1.本網站之數位內容為國立政治大學所收錄之機構典藏，無償提供學術研究與公眾教育等公益性使用，惟仍請適度，合理使用本網站之內容，以尊重著作權人之權益。商業上之利用，則請先取得著作權人之授權。
    The digital content of this website is part of National Chengchi University Institutional Repository. It provides free access to academic research and public education for non-commercial use. Please utilize it in a proper and reasonable manner and respect the rights of copyright owners. For commercial use, please obtain authorization from the copyright owner in advance.

    2.本網站之製作，已盡力防止侵害著作權人之權益，如仍發現本網站之數位內容有侵害著作權人權益情事者，請權利人通知本網站維護人員(nccur@nccu.edu.tw)，維護人員將立即採取移除該數位著作等補救措施。
    NCCU Institutional Repository is made to protect the interests of copyright owners. If you believe that any material on the website infringes copyright, please contact our staff(nccur@nccu.edu.tw). We will remove the work from the repository and investigate your claim.
    DSpace Software Copyright © 2002-2004  MIT &  Hewlett-Packard  /   Enhanced by   NTU Library IR team Copyright ©   - 回饋