Loading...
|
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/122445
|
| Title: | 組織變革不確定性對員工壓力與生涯發展之影響 -以蒙藏委員會為例
The Impact of Uncertainty of Organizational Change on Job Stress and Career Development ：A Case of the Mongolian and Tibetan Affairs Commission |
| Authors: | 林玉珠
Lin, Yu-Chu |
| Contributors: | 傅凱若
林玉珠
Lin, Yu-Chu |
| Keywords: | 蒙藏委員會
組織變革
不確定性
壓力
生涯發展
The Mongolian and Tibetan Affairs Commission
Organizational change
Uncertainty
Pressure
Career development |
| Date: | 2019 |
| Issue Date: | 2019-03-07 09:02:19 (UTC+8) |
| Abstract: | 在行政院組織改造過程中，近百年歷史的蒙藏委員會，因政治因素、去中國化問題、組織功能業務萎縮、應整併至哪個部會等議題備受爭議，組織變革也因此延宕了近30年，最後在歷經冗長的組改過程後，終於在2017年吹響熄燈號正式走入歷史。 蒙藏委員會改革遲遲未完成，最後卻在短短1個多月匆促完成業務移交與人員整併，過程中是否產生不確定性因素？對組織成員是否形成壓力？對員工生涯發展的影響又為何？實有探討之必要。
本研究以行政院二級機關蒙藏委員會為研究個案，探究變革歷程不確定性因素對組織成員造成的壓力與生涯發展的影響，以組織變革前、中、後調職、離職、退休及接受移撥之員工為研究對象，採深度訪談方式進行研究，以瞭解蒙藏委員會組織變革歷程中各階段不確定因素及組織成員內心感受與影響。
研究發現蒙藏委員會組織變革前主要不確定因素為變革資訊及時程不明確、主要壓力為資源減少及工作不安全感；組織變革移交階段幕僚單位角色負荷及壓力顯著較業務單位高；組織變革後不確定性因素則為業務內容不明確、工作缺乏保障、角色負荷過重及地位喪失，另主管壓力顯著較非主管低，因此變革前、中、後幕僚單位非主管人員調職、離職及退休改變生涯發展規劃者較多。研究亦發現組織變革對以「蒙藏邊區人員任用條例」任用之員工生涯發展影響並不顯著，另2017年公務人員年金改革也是影響人員延後退休的重要變數之一。
最後，本研究建議政府在進行組織改造時，應提供完善配套措施，成立組改小組，提供明確變革資訊與改造期程、增加幕僚單位人員移撥志願選項，並協調人力支援幕僚單位，辦理職前訓練，協助員工社會化相關措施，成立諮詢團體，加強心理支持，使組織成員儘早適應並融入組織文化；對於多年養成的專業領導階層則應適才適用，避免浪費國家人力資源，以達到政府組織改造精實、彈性、有效能的目標。
Since the Mongolian and Tibetan Affairs Commission (MTAC) has been in the history of the past 100 years, it has been controversial due to many factors such as political factors, de-sinification issues, shrinking organizational functions, and which ministry should be consolidated. The government reform of MTAC has been delayed for almost 30 years. Finally, after a lengthy process of government reform, the MTAC officially ended its history in 2017. In the end, the reform of the MTAC rushed through the business handover and personnel consolidation in just over a month.
However, the whole process about handing over occupation and the merger of employee, completed in less than 2 month. It is essential to discuss about the uncertainty of the organization change, the pressure of members, and the impact on the employee career development. However, the uncertain factors generated in the process of MTAC reform, the pressure on the members of the organization, and the impact on the career development of employees are necessary to explore.
Focusing on the MTAC, the second-level institution of the Executive Yuan, the goal of this study is to discover the impact of the uncertainty of the change process on the stress and career development of the members of the organization. This study targeted on the employees who transferred, resigned, retired, and accepted the transfer in three periods of time including before, during the process, and after the organization. Using in-depth interviews, this research analyzes the uncertainties at each time period of the organizational change process of the MTAC and the employees’ inner feelings and its influences of the members of the organization.
The study found that the main uncertainties before the organizational change of the MTAC were the change of information, the unclear timetable. Additionally, the main stress is the reduction of resources and work insecurity. During the transfer of organizational change process, the role and pressure of the administrative unit is greater than that of the business units. Uncertainties after organizational change are unclear business content, lack of job security, excessive role overload and loss of job status. Moreover, the supervisor pressure is significantly lower than that of non-supervisors. Therefore, before, during the process and after the organizational change, the non-executive staff in the administrative unit may have more alternatives to transfer, resign, and retire to change their career plans. The study also demonstrated that the organizational change had no significant impact on the career development of employees who had been appointed by the Mongolian and Tibetan Employment Law. Furthermore, pension reform of the government is one of the important factors affecting the postponement of employees’ retirement
Based on the findings, this study suggests that the government should provide comprehensive supporting strategies and establish a reform group when conducting government reform. In addition, the government should offer clear information on changes and time schedule, and increase more transfer options for the employees, coordinate the manpower, offer orientation training and socialize measurement to assist the employee. Furthermore, the government should build up consulting group to improve mental support for the employees and make them quickly adapt to a new organizational culture. To avoid the loss of professional manager and leader, the government should offer the appropriate position for them. Finally, the government should plan for coordinative measures to reach the purpose of organizational change and make it more elastic and efficient. For high level of governmental officials, it should be appropriate to avoid wasting human resources to achieve the goal of reforming the government with refinement, flexibility and effectiveness. |
| Reference: | 王入仕（2012）。近三十年來大陸關於蒙藏委員會研究綜述。中國邊政，189，169-180。
王筑韻 (2003)。環境不確定性與組織策略性回應：大陸東莞地方政府與中小型台商的互動。國立政治大學公共行政研究所碩士學位論文，未出版，台北。
江大樹(1991)。對行政院組織法研修案之意見(中)專輯三從蒙藏委員會到民族事務委員會。國家政策雙週刊，18，4-6。
江文雄、江義平、林秀玉(2008)。生涯發展與規劃(二版)。臺北縣：全華圖書。
王佳煌、潘中道、蘇文賢、江吟梓(譯)(2014)。當代社會研究法：質化與量化取向(2)(W.Lawrence Neumanm原著)。臺北市。學富文化。
札西慈仁、孫斌(2017)。從裁撤蒙藏委員會談藏台關係新契機。2018年4月10日取自：https：//pnn.pts.org.tw/main/2017/09/20/%E5%BE%9E%E8%A3%81%E6%92%A4%E8%92%99%E8%97%8F%E5%A7%94%E5%93%A1%E6%9C%83%E8%AB%87%E8%97%8F%E5%8F%B0%E9%97%9C%E4%BF%82%E6%96%B0%E5%A5%91%E6%A9%9F
谷嵐(Jagou-Fabienne)（2003）。關於蒙藏事務委員會的初步研究。古今論衡，9，105-114。
行政院研究發展考核委員會(編)(2003)。政府改造。臺北市： 行政院研究發展考核委員會。
宋餘俠、謝偉智(2009)。行政組織改造設計原則與實務。研考雙月刊，33(3)，58-71。
宋餘俠、謝偉智(2012)。行政院組織改造之推動與挑戰。研考雙月刊，36(2)，23-38。
宋餘俠、陳鳳美(2010)。行政院組織改造變革管理推動構想。研考雙月刊，34(3)，20-34。
朱景鵬、謝偉智(2010) 。行政院組織改造推動方向與執行策略研。考雙月刊， 34(2)，8-19。
宋文溪（2006）。飛行員之組織變革認知、飛行風險認知、角色壓力對專業承諾與生涯發展導向影響之研究－以國軍主力戰鬥機飛行人員為例。南華大學管理科學研究所碩士論文，嘉義縣。
余明助（2006）。組織變革不確定感與員工工作態度關係之研究－以組織溝通和員工信任為中介變數。人力資源管理學報，6(2)，89-110。
余明助、劉依蓉 (2013)，組織變革策略、工作壓力、正向心理資本與情感性變革承諾關係之研究。勞資關係論叢，14(2)，43-67。
李晉豪(2012)。員工價值觀、認同感對員工生涯發展之影響。社會服務與休閒產業研究，1，30-45。
李武育(2012)。行政院組織改造之回顧行政院組織改造之成果及挑戰 。研考雙月 刊 ，36(6) , 34-41。
李金穗、陳國佳(2015)。保險人員生涯阻礙因素與生涯發展之關係研究。全球管理與經濟，11(2)，41-54。
吳定(2005)。組織發展應用技術。臺北：智勝。
吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯、許立一(2007)。行政學(上) (再版)。臺北縣：國立空中大學。
吳定(2017)。公共政策(二版)。台北：五南圖書。
吳振昌（2001）。預期組織變革不確定感對員工工作反應影響之研究。國防管理學院資源管理研究所碩士論文，未出版，台北。
吳復新、孫本初、許道然(2010)。組織變革管理與技術(初版)。臺北：國立空中大學。吳復新、許道然(2014)。組織行為新論(初版)。新北市：國立空中大學。
吳淑鈴(2010)。有效的職涯規劃與管理。T&D 飛訊，109，1-17。
吳凱民（2008）。組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素-以中華電信為例。國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩士論文，未出版，台北市。
吳再居(2004)。行政院組織變革之歷史回顧。研考雙月刊，28(6)，39-54。
林文政、陳慧娟（2009）。員工在組織重整初期不確定性認知、重整效能認知及個人面對變革態度對其工作態度影響之縱斷面研究－一項組織社會化理論的觀點。中山管理評論，17(2)，295-337。
林奕銘(2008)，組織變革中公務人員不確定性認知與組織承諾關係之研究-以行政院組織法修正為例，國立虎尾科技大學學報，27(3)，33-56。
林靜玟(2014)。組織變革推動對組織運作影響之研究：行政院組織改造之實證分析。國立政治大學公共行政研究所博士論文，未出版，台北市。
林淑馨(2010)。質性研究：理論與實務。台北市：巨流圖書。
林智勝(2015)。析論行政院組織法修正的偏差動員影響。國會月刊 43(8)，19-34。
范熾文(2005)，學校組織變革的策略與作法：知識經濟觀點。現代教育論壇，13，285-296。
紀慧貞(2017)。政黨輪替對臺灣與蒙古族聚居地區關係影響之政經分析：以蒙藏委員會之公衛醫療交流為例。國立臺灣大學政治學研究所碩士論文，未出版，台北市。
高正岡(2011)。國軍組織變革對空軍中階軍官幹部生涯發展之探討。南華大學企業管 理系管理科學碩士論文，未出版，嘉義縣。
陳菁雯 (2002)。建立公部門顧客導向機制；以蒙藏委員會對藏事服務為案例，法政學報，14，117-152。
陳向明(2002)。社會科學-質的研究。臺北市：五南圖書。
陳德新(2010)。行政院組織改造之法制配套措施。研考雙月刊，34(2)，57-62。
徐聯恩(1999)。成功的組織改造策略。中華管理評論，2(3)，21-31。
張家瑜、陳念琪 (2018)。蒙藏委員會組織改造相關調整事宜處理概況。主計月刊，749，56-58。
張瓊玲、張力亞(2010)。行政院組織調整的評析-政治社會系絡觀點，中國行政 ，82，81-111。
連宏華(2010)。公共組織改造理論與應用之研究-行政組織改造之分析。國立臺灣師範大學政治學研究所博士論文，未出版，台北。
許南雄(2014)。生涯發展-生涯規劃.發展.管理與願景。台北市：商鼎數位出版有限公司。
孫本初、傅岳邦、宣介慈(2010)。職涯規劃的內涵與實務。T&D 飛訊，115，1-14。
郭寄嶠(1971)。邊政之回顧與前瞻--蒙藏委員會簡史序 。中國邊政，36，6。
戚樹誠(2016)。組織行為：臺灣經驗與全球視野(二版)。臺北市 ： 雙葉書廊。
張宗憲(2015)。行政院組織變革情境下公務人員離職問題之探討-公務人員住宅及福利委員會為例。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，台北市。
黃東益(2015)。政府組織重組與政務領導-行政院組織再造及縣市合併升格的個案研究(II)。科技部補助專題研究計畫成果報告期末報告，(編號：102-2410-H-004-126)，未出版。
黃家齊、李雅婷、 趙慕芬(譯) (2017) 。組織行為學(17) (Stephen P.Robbins, Timothy A. Judge原著)。台北：華泰文化。
黃錦女(2018)。蒙藏委員會組織變遷之研究。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，台北市。
黃廉芳(2014)。我國行政院組織改造與軍訓組織變革之研究。國立東華大學公共行政學系碩士學位論文，未出版，花蓮。
蕭全政、黃朝盟、鄭鍚鍇、劉淑惠(2011)，行政院組織改造回顧研究，臺北：行政院研究發展考核委員會。
黃秀文(2016)。質性研究：典範與實務。台北市： 華騰文化股份有限公司。
黃義僕(2005)。組織變革對生涯發展及離職傾向關係之研究-以海軍軍官為例。義守大學管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。
曾信超、康榮民(2010)，轉換型領導、組織變革不確定感與組織承諾關係之研究--以調節焦點為中介變數，中山管理評論，18(4)，915-948。
馮依蕾(2012)。組織變革不確定性對員工抗拒強度、抗拒廣度及組織預防策略之影響-以聯勤A單位為例。國防大學管理學院運籌管理學系碩士論文，未出版，台北。
鈕文英(2017)。質性研究方法與論文寫作(二版)。臺北市：雙葉書廊有限公司。
詹中原(2006)。組織變革與組織因應之道。國政研究報告，憲政(研)095-044號，台北市，財團法人國家政策研究基金會。
楊清喬、劉璧禎(2012)，高雄港員工對組織變革不確定性與壓力認知之研究，航運季刊，21(2)，95-116。
楊嘉銘(2009)。蒙藏委員會之設置與初期體制變革。蒙藏季刊，18(2)，30-38。
葉家馨(2006)。組織變革中員工預期不確定認知對變革態度影響之研究-以 經濟部為例。銘傳大學公共事務學系碩士論文，未出版，臺北。
廖國鋒、范淼、吳振昌(2002)。預期組織變革不確定感對員工工作反應影響之實證研 究。臺大管理論叢，13(1)，227-256。
鄭添旺(2008)。國營事業組織變革的不確定性認知、組織變革壓力與組織承諾之關係研究─以中油高雄煉油廠遷廠政策為例。國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士班碩士論文，未出版，高雄市。
趙美珍(2014)。影響組織變革過程因素之研究-以我國行政院組織改造為例。國立政治大學公共行政研究所博士論文，未出版，台北。
蒙藏委員會(編)(2011)。百年蒙藏深根台灣：蒙藏委員會的故事。臺北，行政院蒙藏委員會。
蒙藏委員會網站，2017年8月20日，取自：http：//www.mtac.gov.tw/pages.php?lang=1&page=
蒙藏委員會主管(單位)預算(2017)，2018年3月29日，取自：http：//www.mtac.gov.tw/pages.php?lang=1&page=88&peo=1g=1&page=88&
蔡宏濤(2011)。不確定感、信任與組織承諾-以行政院海岸巡防署組織變革為例。世新大學行政管理碩士學位論文，未出版，台北市。
蔡栢嘉(2007)。行政院組織改造的理論與實務－從「政策窗」模型看行政院組織法變革過程（1991~ 2006）。國立台北大學公共行政暨政策研究所碩士學位論文，未出版，台北。
劉學銚(2010)。設立大陸民族事務單位此正其時。中國邊政，183，13-18。
劉學銚(2016)。從蒙古衙門到蒙藏委員會。中國邊政，(206)，61-94。
劉莉玲(2009)。金融機構組織變革員工認知、工作滿意與離職傾向之關係研究。會計與財金研究，2(1)，57-81。
劉明揚、顏士程、鄭孟忠、陳世穎、林俊成(2014)。生涯規劃與發展。新北市：華立圖書出版。
蕭文生(2012)。行政院組織改造歷史回顧與評析。國立中正大學法學集刊，(37)，51-116。
蕭全政(2009)。行政院組織改造的部會架構評議。研考雙月刊，33(3)，44-57。
蕭全政、管碧玲、江大樹(2001)。行政院組織調整芻議。政治科學論叢，15，191-208
蕭全政(2013)，行政院組織改造變革管理研究。財團法人國家政策研究基金會委託之政策建議書（編號：RDEC-RES-101-022），台北：行政院研究發展考核委員會。
駱薏如(2016)。組織變革對中華民國陸軍軍官心理層面與生涯發展之影響-以層級分析法探究。國立暨南國際大學管理學院經營管理碩士學位學程碩士在職專班碩士論文，未出版，南投縣。
賴乾福（2018）。海岸巡防機關組織變革基層志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究-以南部地區為例。義守大學資訊管理學系碩士論文，未出版，高雄市。
藍美華(2013)。蒙藏委員會與中華民國。行政院國家科學委員會專題研究計畫期末報告(編號：NSC 100-2410-H-004-101-)，未出版。
藍茜茹(2016)。生活與生涯規劃。臺北市：華都文化事業公司。
蘇令綱(2013)。組織變革對組織成員衝擊之研究：以廈門Ａ公司(鞋業)為例。淡江大學中國大陸研究所碩士班學位論文，出版，台北。
羅春月(2004)。民營化組織變革的不確定性認知對組織承諾之影響研究-以臺灣菸酒公司為例，國立政治大學社會科學學院碩士論文，未出版，台北 。
蘇龍麒(2017)。立院廢止組織法 蒙藏委員會走入歷史。2018年4月10日，取自http：//www.cna.com.tw/news/firstnews/201711280072-1.aspx.
Hui,C. and Lee,C.(2000).Moderating effects of organization-based self-esteem on organizational uncertainty： Employee response relationships,Journal of Mangement, 26(2), 215-232.
Smollan,R. K. (2015).Causes of stress before, during and after organizational change： A qualitative study，Journal of Organizational Change Mangement ,28(2),301-314.
Serbes, M.(2017). Importance of career development for individuals and oganizations, International Journal of Social Sciences & Educational Studies ,4(2),144-148. |
| Description: | 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
105921058 |
| Source URI: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105921058 |
| Data Type: | thesis |
| DOI: | 10.6814/THE.NCCU.MEPA.005.2019.F09 |
| Appears in Collections: | [行政管理碩士學程(MEPA)] 學位論文
|
Files in This Item:
| File |
Size | Format | |
|---|
| 105801.pdf | 1554Kb | Adobe PDF2 | 150 | View/Open |
|
All items in 政大典藏 are protected by copyright, with all rights reserved.
|
