政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/122310

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政大機構典藏 > 社會科學學院 > 社會工作研究所 > 學位論文 > Item 140.119/122310

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題名:	需求滿足如何影響公部門社工師留任意願--以新北市社福中心為例 Impact of Need Satisfaction on Retaining Social Workers in the Public Sector from New Taipei City Social Welfare Center
作者:	葉明岱 Yeh, Mingtai
貢獻者:	謝美娥 Hsieh, Mei-O 葉明岱 Yeh, Mingtai
關鍵詞:	留任需求滿足社會工作 Retain Need satisfaction Social work
日期:	2019
上傳時間:	2019-02-12 15:54:02 (UTC+8)
摘要:	本研究旨在了解公職社會工作師留任之需求滿足因素，由公職社會工作師投入社會工作領域的原因開始，探討公職社會工作師願意留在社會工作領域的原因與需求滿足間關係，並根據研究結果提出建議，以供我國實務工作之參考。本研究以質性研究、深度訪談法進行資料蒐集，研究共計訪談8位在新北市社福中心服務，經高考或地方特考分發即將滿三年至滿三年以上依規定可選擇離開或留在原任職務之公部門社會工作師、高級社會工作師及社會工作督導，主要結論如下：在社會工作師留任的外部因素上：如果社會工作師容易找到新的工作或覺得自己能勝任新工作就容易離開原來的工作，若能增加輪調機制，可增強社會工作師留任的意願。工作相關因素上：加強社會工作專業的薪資誘因、在工作制度之升遷及職等上呈現出其特殊性、在社會支持的感受上，感受到職場環境的社會支持，如家人、同事及長官的支持、晉升機會及職等上應能與其他職系相當或具備更優質之條件、建立制度降低社會工作者的工作風險，並完善風險之配套措施、工作時間穩定或具可自我調配的彈性、在服務過程中可產生成就感及專業認可增加社會工作師留任意願。個人因素上：年齡所造成的體力因素、是否有替代的照顧資源或穩定的工作時間等配套措施及可提供心理及情緒上支持的宗教信仰都會與社會工作師的留任意願相關。研究發現監察委員的調查造成社會工作師心理安全上極大的壓力，甚而導致社會工作師因此選擇離開喜愛的社會工作領域；研究結果回應Maslow需求層次理論中五種需求像階梯般由低到高，按層次逐級遞升，在本研究中當社會工作師很明顯地在低層次需求-生理及安全需求無法獲得滿足時，高層次需求-自尊及自我實現獲得滿足亦無法產生留任的意願；生理上的需求、安全上的需求和隸屬與愛的需求，可通過外部條件獲得滿足；但自尊的需求和自我實現的需求則透過自我的內在因素獲得滿足。最後，本研究也提出實務、政策和研究上的建議。關鍵字：留任、需求滿足、社會工作 This study aimed to understand need satisfaction factors for retaining public social workers. The study first explored the reasons why public social workers engaged in social work, then examined the relationship between the reasons and their satisfaction. Based on the findings, recommendations were proposed for Taiwan`s social work practice. The study data were collected through qualitative study and in-depth interviews with 8 social workers in New Taipei City Social Welfare Center. The social workers included senior level social workers and social work supervisors whose public social work positions were based on senior or special local exams and who have worked for 3 years or more, thereby qualifying to leave or stay. The results showed that external factors such as the ease of finding a new job or the belief that they were qualified for the new job would make it easier for the social workers to leave their original job. Hence, enhancing rotation mechanism can increase the social workers` willingness to stay. For work related factors, strengthening the salary incentives, promotional system and job characteristics of social work, a sense of social support such as family, colleague and executive support in the work place environment, promotion opportunities and grading that are comparable or superior to other professions, establishing a system that reduces the job risks of social workers and corresponding risk management measures, stable or flexible work hours, enabling a sense of job achievement and professional recognition could increase the social workers` willingness to stay. Personal factors such as age-related physical energy, care-giving alternative resources, measures for stable working hours, and having a religious faith that provides psychological and emotional support were correlated to the social workers` willingness to stay. The study found that supervisory committee surveys induced enormous psychological pressure in the social workers, even leading them to leave their preferred social work field. The study results echoes Maslow`s hierarchy of five types of needs, which rank from low to high in a graduated progression. Likewise in this study, if the bottom level physiological and safety needs of the social workers could not be met, they would be unwilling to remain even if upper level self-esteem and self-realization needs were met. Physiologically needs, safety needs and need for belonging and love could be satisfied with external conditions. However, the need for self-esteem and self-realization were met through internal individual factors. Last, the practice, policy and research implications were also provided. Keywords: retain, need satisfaction, social work
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描述:	碩士國立政治大學社會工作研究所 1012640061
資料來源:	http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1012640061
資料類型:	thesis
DOI:	10.6814/THE.NCCU.GISW.001.2019.F04
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