政大機構典藏-National Chengchi University Institutional Repository(NCCUR):Item 140.119/114106

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Title:	台灣省基層主計人員工作滿足之研究
Authors:	黃瑩宵
Contributors:	會計研究所黃國隆黃瑩宵
Date:	1983
Issue Date:	2017-10-25 16:52:27 (UTC+8)
Abstract:	本研究之主要目的為：(1)確定台灣省基層主計人員對專斷人格短式量表反應的因素結構；(2)了解目前台灣省基層主計人員的工作滿足程度與離職意願，以及兩者間的關係；(3)研究領導型態、工作特性、性別角色、專斷性及個人背景資料等預測變項與台灣省基層主計人員工作滿足和離職意願等效標變項之關係；(4)探討領導方式之體恤和結構兩因素對工作滿足及離職意願之交互影響；(5)探討性別角色和性別對工作滿足及離職意願之交互影響。受試者為台灣省各縣（市）政府及各鄉（鎮、市）公所主計人員 333 人。因素分析、簡單相關分析、典型相關分析與變異數分析結果顯示：(1)專斷人格短式量表分析出七個因素，分別為偏狹傾向、犬儒主義、英雄主義、不滿現狀、獨斷主義、不信任別人及不能肯定自我等。(2)工作滿足與離職意願有顯著負相關。(3)台灣省基層主計人員各工作構面之滿足程度，以工作伙伴滿足及直屬上司滿足最高，而以陞遷滿足為最低。(4)在所有二十六個預測變項中，以體恤因素對直屬上司滿足及整體滿足之預測力最大。(5)男性化正性特質愈高、年齡愈大及已婚者對工作本身滿足及工作伙伴滿足的程度愈高，但對於陞遷滿足及直屬上司滿足的程度則愈低，而離職意願亦愈低。(6)女性、對現狀不滿的程度愈低者及學歷低者對於薪水滿足之程度愈高，但對於工作伙伴滿足程度則愈低，而離職意願亦愈低。(7)職等高者、未婚、男性化正性特質愈低及男性化負性特質愈高者，則其整體滿足愈高，但離職意願亦愈強。(8)直屬上司愈重視體恤因素，則部屬對於工作本身滿足、陞遷滿足、直屬上司滿足、工作伙伴滿足及整體滿足愈高，離職意願愈低；直屬上司愈重視結構因素，則部屬對於工作本身滿足、直屬上司滿足、工作伙伴滿足及整體滿足程度亦愈高。(9)正性性別角色之兩性化者在工作本身滿足上顯著高於未分化者，但在陞遷滿足方面，則未分化者顯著高於男性化者；另外，女性具有愈高之男性化正性特質者，其薪水滿足愈高。負性性別角色之兩性化者在整體滿足最低，而離職意願最高。上述發現之重要含意本文均有詳細的討論。第一章緒論1 第一節研究動機與研究目的1 第二節研究問題3 第三節研究架構3 第二章有關文獻之探討6 第一節工作滿足6 第二節領導型態20 第三節工作特性42 第四節性別角色53 第三章研究方法68 第一節研究對象68 第二節施測與資料收集程序70 第三節測量工具74 第四節分析方法89 第四章結果與討論93 第一節專斷人格短式量表的因素結構93 第二節工作滿足與離職意願之程度和其彼此間的相關98 第三節預測變項和效標變項之間的簡單相關及典型相關分析104 第四節領導方式與工作滿足及離職意願之關係118 第五節性別角色與工作滿足及離職意願之關係124 第六節受試者對現行考績制度之反應136 第五章結論與建議139 第一節結論139 第二節研究限制142 第三節建議144 參考文獻149 附錄圖表目錄圖 1 - 3 - 1 本研究之基本架構圖5 圖 2 - 1 - 1 Maslow需求層次圖12 圖 2 - 2 - 1 連續體領導行為圖26 圖 2 - 2 - 2 Ohio State大學的領導型態圖28 圖 2 - 2 - 3 管理方格30 圖 2 - 2 - 4 影響領導行為之情境因素圖32 圖 2 - 2 - 5 Fiedler領導情境關係圖34 圖 2 - 2 - 6 三構面領導模式圖36 圖 2 - 2 - 7 路徑-目標關係圖39 圖 2 - 3 - 1 工作設計之發展圖45 圖 2 - 3 - 2 Hackman - Oldham之理論模式圖49 表 3 - 1 - 1 台灣省各縣（市）政府及鄉（鎮、市）公所編制內主計員額表69 表 3 - 2 - 1 問卷發出及收回統計表71 表 3 - 2 - 2 樣本依性別區分71 表 3 - 2 - 3 樣本依年齡區分72 表 3 - 2 - 4 樣本依婚姻區分72 表 3 - 2 - 5 樣本依學歷區分73 表 3 - 2 - 6 樣本依從事主計工作的年資區分73 表 3 - 2 - 7 樣本依職位區分74 表 3 - 2 - 8 樣木依職等區分74 表 3 - 3 - 1 受試者在體恤因素和結構因素得分之平均數及標準差76 圖 3 - 3 - 2 體恤分數以6分為組距之次數分配圖76 圖 3 - 3 - 3 結構分數以5分為組距之次數分配圖77 表 3 - 3 - 4 受試者在工作特性得分之平均數、標準差78 圖 3 - 3 - 5 變化性分數以2分為組距之次數分配圖79 圖 3 - 3 - 6 自主性分數以1 . 5分為組距之次數分配圖79 圖 3 - 3 - 7 回饋性分數以1分為組距之次數分配圖80 圖 3 - 3 - 8 合作性分數以1分為組距之次數分配圖80 圖 3 - 3 - 9 完整性分數以1分為組距之次數分配圖81 圖 3 - 3 - 10 交誼性分數以1分為組距之次數分配圖81 表 3 - 3 - 11 受試者在性別角色得分之平均數及標準差83 圖 3 - 3 - 12 男性化正性特質分數以6分為組距之次數分配圖84 圖 3 - 3 - 13 男性化負性特質分數以2分為組距之次數分配圖84 圖 3 - 3 - 14 女性化正性特質分數以7分為組距之次數分配圖85 圖 3 - 3 - 15 女性化負性特質分數以3分為組距之次數分配圖85 圖 3 - 3 - 16 正性性別角色人數分配圖86 圖 3 - 3 - 17 負性性別角色人數分配圖87 表 4 - 1 - 1 專斷人格短式量表所包含的因素及各因素所包含項目的平均數、標準差、因素負荷量94 表 4 - 2 - 1 受試者在各工作構面滿足及離職意願之分數的平均數及標準差99 表 4 - 2 - 2 受試者在各工作構面滿足及離職意願分數間之相關係數表103 表 4 - 3 - 1 受試者在所有預測變項和所有效標變項分數間的簡單相關係數表105 表 4 - 3 - 2 所有預測變項與各工作構面滿足、離職意願間典型相關分析摘要表108 表 4 - 3 - 3 典型相關分析中，有顯著典型相關的三組典型變項之加權值109 表 4 - 3 - 4 所有預測變項與整體滿足、離職意願間典型相關分析摘要表114 表 4 - 3 - 5 典型相關分析中，有顯著典型相關的二組典型變項之加權值115 表 4 - 4 - 1 不同領導方式下之受試者在各工作構面滿足及離職意願分數之平均數、標準差及變異數分析摘要表120 表 4 - 5 - 1 正性性別角色之各組受試者在各工作構面滿足及離職意願分數之平均數、標準差及變異數分析摘要表125 表 4 - 5 - 2 正性性別角色之各組受試者在工作本身滿足及陞遷滿足之平均數的差量及多重比較表129 表 4 - 5 - 3 正性性別角色之各組女性在薪水滿足之平均數的差量及多重比較表130 表 4 - 5 - 4 負性性別角色之各組受試者在各工作構面滿足及離職意願分數之平均數、標準差及變異數分析摘要表131 表 4 - 5 - 5 負性性別角色之各組受試者在薪水滿足、整體滿足及離職意願分數之平均數的差量及多重比較表135 表 4 - 6 - 1 受試者對現行考績辦法是否合理之反應136 表 4 - 6 - 2 受試者認為考績結果是否足以反映工作績效之反應137 表 4 - 6 - 3 受試者認為目前考績作業最主要缺點之反應138
Description:	國立政治大學會計研究所碩士 71
Source URI:	http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002007319
Data Type:	thesis
Appears in Collections:	[Department of Accounting] Theses

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